- 1 - 如何量化职能部门的考核目标
职能部门的目标量化是目标管理中的难点，因为职能部门的许多工作很难用肉眼观察
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标
在这里，我们把量化职能部门目标的4 3 2 1 法介绍给读者，希望给更多的企业以启发
四个标尺 设计目标、评价目标必须有标准，主要有四种类型：数量、质量、成本和时间
职能部门的目标同样也可以通过深入挖掘四个维度的内涵，设计出多种多样的评价尺度
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如：招聘人员的数量、检查次数等
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如：人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；会议组织的好坏可以通过及时性来评判
三个步骤 能量化的尽量量化
首先要检查职能部门，哪些工作可以量化
其实很多职能部门的工作目标都可以量化
如：培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的完整性、制度检查次数来表示
难的是那些比较笼统、很难直观的工作，如：提高质量水平、抓安全促生产等
针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了（见表 1 ）
不能量化的尽量细化
作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观，典型职位包括：办公室主任、内勤等
碰到这种情况，我们采取了目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化
这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作
如：“办公室主任”，经过梳理其关键职责有以下几条，然后就可以用相应指标衡量了（见表2 ）
不能细化的尽量流程化
职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细
