国企经营管理激励机制设计一、国有企业经营管理者的激励制度任何一项制度的设计，都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬，制度也没有万能的。论文百事通所以，本文中讨论的仅仅带有普遍性的原则性问题。（一）薪酬制度的设计。薪酬制度是一项企业内部管理机制，因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才，所以也是企业管理的一项核心制度。1 薪酬制度设计的目的：提供公平的待遇和均等的机会，促动企业及员工共同发展与成长，调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台，必须对适用对象同时都适用，不能有“盲区”，尽量避免“特区”。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计，注定推行不下去，或者起不到激励的效果。2 薪酬制度设计的原则：社会主义市场经济下的国有企业，必须遵循“按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励”的原则。其意义在于按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则，必须坚持；按岗取酬是企业的具体分配方式，薪酬以岗位为导向，岗位靠竞争，收入靠贡献，岗变薪变，一岗多薪；效益优先，重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时，侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。3 薪酬制度设计的内容。首先，要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同，岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括：岗位描述（权利、责任与义务）、岗位评估（岗位在企业中的地位和作用）、工作目标（数量、质量、效益等）、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。其次，要根据不同岗位和不同工作目标，确定有效的薪酬模式。当前我国国有企业中至少存有两大类型的薪酬模式，一类是以岗位工资为基础的工资制度，即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等实行调查分析后，用量化的方法对岗位实行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位基本工资，在确定岗位工资时，有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素，有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别（档次），有的会根据员工上年度业绩考核情况来确定本年度岗位工资的浮动系数，等等。这个类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才，特...
