麦当劳的员工培训方法 企业里人才一定要用流程去复制，不用流程复制造成的差距有多大？我写过一篇文章，被很多国有企业流传，叫“将信带给杨元庆”，我本来不是写这个名字，不知道被那一个记者改了。我写的是中国一流企业和世界一流企业对比的问题，麦当劳我做过，联想我也做过，我自然有比较权。我在比较的时候说到一点，在麦当劳平均培养一个执行人才，基本上这个岗位六个小时就够了，所以在麦当劳培养一个员工，熟练工种需要六个小时，但是在联想一个月左右，这就是中国一流企业和世界一流企业的差距，一个靠经验，一个靠流程。麦当劳当流程进行复制，而联想进行传帮带。每年的寒假和暑假，麦当劳都要从社会上招临时工，其实就是从大学生中招，这些大学生本来只有20 天时间的寒假，去掉休息日剩下13 个工作日，按照一般企业的训练步伐，基本上教到八九不离十，然后就告诉你不来了。但是为什么麦当劳敢招，训练一个人需要6 个小时，剩下的时间都是可以工作。如果你的企业根本没有业务流程，员工培训找不到素材，很多企业做不了这个工作，就是因为没有流程再造的过程。 人员流程就是先人后事。很多的企业是人员的发展滞后于经营的需要，有人告诉我销售额比去年增长30％，我问他人员的素质有没有增长30％，没有就是问题。管理有没有跟经营相匹配，如果没有的话管理就滞后于经营，迟早会出问题。所有的老板都要懂一个道理，了不起的人做了不起的事情，战略虽然好如果没有人执行又该如何？我们说执行力三大流程的时候，人员流程放在第一位。从古到今都是这样的道理，从古代开始你看看三国当中，刘备是先有三顾茅庐，先有桃源三结义，后有三分天下。这样一来就带来了一个启发，在企业中找到一个优秀的人才之后，这个人可能会改变企业的战略。 优秀的人找优秀的人。你会发现企业有一个特点，企业的领导人是学习型的人，下面的人也跟着学习。如果企业的领导人关注规范化，整个企业都会关注规范化，这是上行下效。我们说优秀的人一定会吸引优秀的人。如果是合适的人在车上，那么激励和管理就不再是问题。如果找到真正的职业经理人进来，他个人的激励和管理不是问题，因为他懂得自我激励和管理。假如车上坐的人不合适，是错误的人方向对错都无关紧要，方向对了也执行不到底，方向错了问题也不太大，因为执行力不行。我们说战略虽然好，谁来做呢？首先要做人啊。麦当劳进入中国之前，已经花了一千六百万，80％都是在招人和训练人，所以是先人后事。一...
