潘石屹在现代城的销售代表中，实施强制“末位淘汰”，每个月，排在最后一名的销售代表都要离开公司。其结果是，引发了两个现象：其一是现代城销售的红红火火；其二是后来轰动一时的整个销售部门的集体跳槽风波。 为了让大家能够正确的对待“末位淘汰制”，本文将探讨以下问题：究竟什么是“末位淘汰”？企业是否要导入“末位淘汰”？企业如何导入“末位淘汰”？ 一、什么是“末位淘汰” 在进行科学的定义之前，看一下不同企业的做法：上面说的现代城，采用的是排序法，即不论有多优秀的群体，总有人被淘汰出局；如果说这种做法不成功（网上很多评论倾向这种观点），GE 的活力曲线实际如出一辙：每年评价为最差的10％的人员，要离开 GE，GE 是成功的，企业界很多看过《杰克.韦尔奇自 传 》 的人，对其活力曲线没 有不佩 服 的；海 尔的“三 工 并 存 、动态 转 换 ”和 许 继 集团 的“5/8”淘汰，以及 万 向集团 的“阶 梯 式 用工 、动态 式 管 理 ”和 山 东潍 坊 电 业局的“分 线管 理 ”，采用的是内 部劳 动力市 场 的办 法，这也 是何凡 兴 教 授 主 张 的一种温 和 的解 决 办 法，或 者 说是中国 企业一种成功的做法。 “末位淘汰”首 先 要有末位，像 一句 俗 语 所 说的“十 个指 头 有长 短 ”，员工 之间 表现存 在一定的差异 。这种差异 按 不同的维 度 来排序，排序的结果会 不一样 ，但 总存 在一个末位。这里 ，需 要注 意 的是，排序的标 准 不一样 时，末位的人员可 能有所 不同，因 此 ，末位与 排序标 准 密切 相 关 ，与 排序标 准 或 者 说排序工 具 的信 度 和 效 度 有关 。 其次 ，就 是淘汰问题，不管 内 部淘汰和 外 部淘汰，并 不是说淘汰员工 天 生 就 不行。人与 岗 位的合 理 匹 配 永 远 是人力资 源 追 求 的理 想 状 态 ，是一个无 穷 逼 近 合 理 的过程 ，因 此 ，员工 不适合 现在岗 位的竞 争 ，或 者 说，在企业内 部某 一职 位上的竞 争 处 于 不利 的地 位，很大可 能是员工 没 有找 到 适 应 自 己 的工 作 。如一个纪 律 性 强和 良 好 服 从 意 识 的员工 ，可 能适 宜 做生 产 人员，但 不宜 从 事 市 场 创 新 工 作 。如果一开始 进入企业后，就 从 事 他 不擅 长 ...
