从心理授权的角度降低汽车销售顾问的离职倾向 一、问题提出 过去的 2024 年，中国汽车的产销量接近 2000 万辆,其中出口超过了 100 万辆。与此同时,中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。但是对于在中国的汽车生产厂商来说，中国的竞争环境也在变得越来越激烈。这种激烈的竞争环境在汽车 4S 店销售终端体现的更加淋漓尽致。由于前期盲目扩张加上管理不善、营销同质化等问题，使得 4S 店的销售压力倍增,很多都出现了亏损。这一问题正在逐步扩散,并变得日益普遍。在这一现象背后还埋伏着另一个重要问题，即一线汽车销售顾问的高离职率。在近期一项关于经销商满意度的专项调查中,来自全国 1468 家经销商反馈，近两年来销售人员流失高达 47％。由于销售顾问是最前线的顾客接触者，他们的表现直接决定了汽车 4S 店的服务质量和业绩的好坏.所以,很多经销商纷纷实行加薪等硬性措施，希望可以降低员工的离职率,但事与愿违，这些措施并没有收到很好的效果，4S 店销售顾问的离职率依旧徘徊在高位。 二、问题分析 通过收集有关资料和现场观察、访谈，笔者发现在日常的工作中，销售顾问主要为客户提供顾问式的专业汽车消费咨询和导购服务。其工作内容包含：客户开发、客户跟踪、销售导购、销售洽谈、销售成交等基本过程，还可能涉及到汽车保险、上牌、装潢、交车、理赔、年检等业务的介绍、成交或代办。通过现场考察，4S 店没有也没办法利用统一的标准化的岗位说明书来详细地指导销售顾问的工作开展。从他们的工作内容也可以看出，他们的工作存在很大的弹性,工作的范围涉及的方面较广。对于销售汽车来说，更像是一门艺术，需要由员工自己来决定如何开展工作来满足潜在顾客的需求。加上现如今激烈的市场竞争环境都要求企业的员工拥有较高的自主权，而这正是授权理论的范畴。 目前，学术界关于授权管理的讨论指出仅靠授权的管理实践,如将决策权下放、与员工分享更多的信息和资源等并不一定可以提升员工的绩效，因为只有当下属感受到自己 “被授权”，他们才有可能在态度及行为上发生改变。因此,Conger 等人建议讨论者应该改变以往的讨论取向，即从聚焦于授权的管理实践转向关注授权之后下属所产生的体验。Thomas 等 （1990)则在 Conger 等人观点的基础上提出了“心理授权”的概念，认为心理授权是个体对授权的体验的综合体。与此同时,Thomas 等还提出心理授权包含四个独立的认知维度，即工作意义、自我效能感、自我决定和影响力。...
