从绩效管理走向“人”的全面管理 薪酬不再是决定人才去留的唯一条件,更多的80、90 后开始关注自己与企业是否“三观相符"，是否能在组织中实现个人价值 下载论文网 绩效管理的困境 企业将绩效视为管理中最核心的环节之一,建立并不断完善绩效管理体系，也有不少成熟的绩效管理与评价工具被广泛地应用在企业的日常管理流程中，并颇有成效
然而时至今日，曾经发挥重要作用的工具效果正在不断减弱,甚至导致企业的管理与进展陷入瓶颈
假如认真观察就会发现，无论什么样的组织都存在这几类员工：业绩突出又能配合管理的“得力”员工；能力强但很难指挥的“傲娇”员工；业绩一般但积极主动配合的“听话"员工，以及业务能力不强且不好管理的“落后”员工
企业通过对绩效的管理可以比较轻松地将第一
和最后一类员工区分出来,同时，对待这两类员工的管理策略也是比较明确的,优秀员工依据为企业做出的贡献大小能够得到一定程度的奖励，而不理想的员工会从组织中清除出去或远离企业经营的核心环节
然而对于中间两类员工来讲单纯的绩效管理却无法为管理者的决策提供更多有用的信息
在人与组织关系重构的趋势和背景下,仅仅通过绩效管理显然无法有效保证组织目标的实现和对核心人才的吸引保留、激励，企业必须从绩效管理走向对“人”的全面管理
“人"的全面管理时代到来 心理学讨论普遍认为，一个工作行为的产生主要会受到两个因素影响：个人特质和外部环境
个人特质代表的是行为主体的知识、技能、性格特征、动机等因素；外部环境则代表行为主体所处的自然环境和社会环境
人通过将外部环境的要求和内在动机相结合，根据自身的能力状况,实行某一种工作行为，并为随之带来的工作结果负责
假如要实现对人的全面管理，就需要抛弃只针对工作结果的单一模式,为绩效产生过程中的每个因素分别建立具有针对性的管理体系，利用至少包括胜任力评价、价值观评价和绩效评价三维度的复合型模式对个人特质、外
