案例：A 公司的人才库管理 从最初单纯解决被动招聘的局面，到构建完整的人才库，可以说是完成了公司一个系统选拔人才、培育人才、评估人才的流程，涵盖了人力资源管理的诸多方面。 A 公司是一家位列世界财宝 500 强的建材制造商，目前进展势头强劲。为了巩固其全球领先地位和市场份额，公司在中国地区每季度都有新建或并购工厂投产或新的改造项目完成。这给人力资源部门的人员招聘工作带来了前所未有的挑战，可概括为：激增的招聘需求,严格的招聘周期要求，招聘质量与成本的控制.对此，他们摸索了一套行之有效的解决方案。 建立外部人才库 一方面，人力资源部积极壮大招聘团队（包括数量和能力），开拓招聘渠道（包括将部分职位外包招聘）,设计与控制招聘流程。更重要的是,他们开始筹划其他预防性工作，以求彻底结束短中期招聘被动的状况。治标治本的解决方案就是建立人才库. 人才库管理就是预先根据企业的人力需求规划,在职位与人才之间建立起高效便捷的沟通管道，并记录与管理有价值的人才信息。这里有两个关键词：第一,人才库管理强调“预先”。人才库好像一个“蓄水池”,当人才稀缺的时候，在人才库里可以快速搜索人才,及时补充人才；当人才充裕时，人才库也要积极“蓄水”，以备不时之需。第二,“有价值的人才信息”,即只记录那些符合公司短期或者中长期业务进展需要的人才信息.这就要求除了进行人才数量需求分析，更要建立能力模型，企业归根结底需要的是能适应企业文化、产生高绩效的员工。 1。建立入库标准和职位设置 根据职位的重要性和市场的稀缺性分为一级厍（已有预算职位的重要性和市场的稀缺性都很高，典型职位有总经理，研发经理，项目经理等）；二级库(已有预算职位的重要性高和市场的稀缺性不高,典型职位有人力资源经理，财务经理等）;三级库（已有预算职位的重要性不高和市场的稀缺性高，典型职位有某些专业领域的工程师等）；后备人才库（符合预设规划职位条件的人才和应届大学生)。 这里对两个维度加以解释:职位的重要性高,即职位对公司的组织目标贡献度较大（有完整职位评估系统的公司，可以由职位级别来区分）.当然,这种重要性是相对的，也是动态的,最好定期由职能负责人和人力资源部经理回顾，并评价决定.市场的稀缺性高，即该职位在正常招聘周期内(如一至三个月内）无法完成；或者收到应聘信息量不及人才需要量的三倍。也可以参考当地人才市场公布的人才供给信息来辅助推断。 根据这个定义和标准，由人力资源...
