浅析国企高管薪酬制度的公司治理黑龙江省华源电力开发有限公司——周方遒 哈尔滨 邮编：150090摘要:公司治理的终极目标是提升公司的价值，为投资者制造财宝。公司治理的具体目标是提高公司的决策能力和效率，提升公司的可持续进展能力及降低公司的交易成本和代理成本.公司治理的对象主要是公司高级管理人员. 关键词:公司治理 决策能力 可持续进展 一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键 激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后,为使经营者趋向符合所有者目标而实行的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束,就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势,实行措施,满足其合理合法的需要，并予以强化，限制其非正当性需要,以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中,要具体情况具体分析，在激励或约束之间做好平衡.只有把二者很好的结合起来，才能调动国企高管的积极性,并与所有者利益一致，实现企业有效经营和监管。 二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷 第一，国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命，决定了经营者的选择可能是无效或者低效的，政府官员有选择经营者的控制权，但没有相应的收益权,有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任,他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管.同时,依据个人偏好和个人关系选拔经营者,导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。 第二，在职消费不法律规范,隐性收入不明确。国有企业改制后，公司治理结构不法律规范，股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全.而我国正处于体制转轨时期，企业激励机制不够，约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明，而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在，如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私，监督亦有困难,有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。 第三，国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己定,主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在，一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参加下进行的，缺乏制度的客观性与公正性.而且由于企业制度的不完善，一些参加决策的其他人员,也都不是专业的人力资源管理人员,在参加制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。 第四,国...
