联想集团薪酬管理：一、薪酬结构 ① 基本工资 在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联想集团采纳 IPE 岗位评价工具，本着够用（过密就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用(上岗人员的资质同岗位要求基本一致）、好用(岗位具有横向可比性)的原则,在对集团 100 多个标杆岗位进行了全面而系统的评估之后，利用插值比较法确定了集团所有岗位的岗位等级。在此基础上,结合外部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。 如何实施： 1.进行岗位评估:1) 利用 CRG 评估工具从以下七方面进行评估：2) 对企业影响3) 监督管理4) 责任范围5) 沟通技巧6) 工作复杂程度7) 解决问题难度8) 环境条件 2。 确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 使用期个人定级转正后个人定级 3．月薪=P＊Q*个人级别工资P-———部门季度业绩系数Q--——季度绩效考评个人表现系数根据工资组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级根据员工的适岗程度，确定的个人定级.② 基本工资调整 1. 联想基本工资的调整一般分为两种情况： 员工能力员工个人定级员工个人级别工资（1）工资标准的调整.联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上.为确保薪酬的外部公平,联想每年都会进行一次薪酬调查。根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略和支付能力,决定是否需要调整和调整幅度等. （2）工资级别的调整.员工工资级别的调整一般分为两种情况:一是因为员工岗位变动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员工的年度考核结果。 2. 在考核各事业部的业绩时，联想一般会采纳以下两类指标：（1）短期绩效指标。短期绩效指标多以财务指标为主,如销售额、利润等。在确定事业部的年度经营目标如利润时，集团根据该事业部的历史数据和未来预测，然后以此为中心，从易到难将经营目标分成多档；档次越高(完成目标的难度越大），其对应的奖励系数（完成或者超额完成）和扣减系数（没有完成目标）就越大。各事业部根据自己的预期,自行选择其中的某一档作为来年的经营目标。用这样的方式确定事业部的目标，具有以下优点： 一是它能成功地降低总部和事业部在确定年度经营目标过程中的谈判成本，避开了因谈判能力不足而引起的奖金在各事业部之间的分配不公；二是鼓舞各事业部根据实际情况给自...
