企业与企业的竞争，其实说到底就是人才与人才之间的竞争，但是，现阶段的企业中,出现了很多人才流失的情况，这也成为了一个人力资源很头痛的问题，假如留不住人才,企业就很可能面临倒闭的情况，想要留住人才，薪酬管理制度就成为企业的重要关注内容，如何才能设立一个适合企业进展的薪酬管理激励制度呢?薪酬管理一直是困扰着企业管理与员工激励的一个焦点，也是较为敏感的、共性的、永恒的话题。一个好的薪酬体系可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才之目的，相反，则影响到企业运营、生产、销售等，在激励员工、保留人才方面也将随之受损。在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析,大致有如下七大通病症状，分别表现在：一、薪酬策略与企业战略未能有机结合：公司为什么招人很难?招聘到合适的人更难？为何留不住优秀的人才？我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精神激励，二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发现,目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都是经济人，利益的驱动体,当我们知道员工的真实需求时，那我们在制定薪酬策略时一定要结合二个方面的考虑:一是企业战略，二是市场薪酬水平。缺一不可，企业战略告诉我们公司往哪个方向进展与前途,在进展的过程与各个阶段中,人才的定位与标准也将随之修正与调整.而市场薪酬水平则直接告诉我们，公司的支付水平处在什么样的阶段,与行业相比、与市场相比，公司差距在哪里，特别是一些重要、核心的岗位,公司将实行哪一种策略薪酬，a 低于市场工资、b 与市场工资持平、c 超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合.策略与战略相同，我想每次的薪酬调整,不可能让所有员工都满意，至少有一小部分员工是不满意的，甚至抱怨,这些现象的发生，无须大惊小怪。既然是战略、策略，就一定有所重点、有所突出，所以于其让所有人不满意,不如让关键的、核心的岗位与人才先满意，留住企业的核心人才，进展可晋升的人才，这样才能让年度的薪酬调整中尽可能的不要造成严重震荡,以免让优秀的人才流失.每逢年未，HR 管理者甚至企业 CEO 一谈到年度调薪的事,既兴奋又担忧。兴奋的是又能加薪了，担忧的是薪酬不调还好，一调则普遍听到怨声载道，HR 被骂不是人,老板被骂的更不是人,原因何在？就是事前我们没有考虑企业战略、企业进展不同的阶段性、经营的产品、业务...
