企业如何规避劳动用工风险序言先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。 建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是 具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件 的依据。例如： “不能胜任工作” 的依据是什么、 给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。 规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件： 制定流程合法、容合法、公示。第一部分 劳动关系的建立一、招聘员工阶段的法律风险 1、就业卑视风险：招聘广告中不得包含卑视性容:包括乙肝 卑视、户籍卑视、性别卑视、年龄卑视等。 对策：用人单位不需要设置这些带有卑视性的条件，只要在录 用时部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就 可以规避以上这些不必要的法律风险。 2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同 法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的 推断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在 违反真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要 对用人单位处以 2 至 5 万元的罚款。 对策：录用员工的过程中，企业应积极实行书面方式保存告知 行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求 对方签字确认 (附件 1:确认书);2、在员工入职登记表中声 明；3、在劳动合同中设计告知条款3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险 ：虚假的信息可 能造成劳动合同的无效。 对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的 承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职 调查。 4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险 。对策：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要 的尽职调查。5、录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。假如无意或有意使 用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。对策： 1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有义务的人员。 2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议， 具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。 3、与劳...
