第1页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制人力资源管理概论心得体会在21世纪的今日，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习，感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的熟悉。我熟悉到随着人力资源专业的进展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了与企业的生存进展亲密相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、乐观性调动的如何，发挥得怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。第2页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制六大模块为：人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不行分割，要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成状况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持全都，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效方案、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。绩效评估为企业的选择供应依据，是员工的对自己以及对他人工作力量的评估，了解自己的工作力量，同样将自己的力量与对企业的贡献第3页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制结合起来，供应薪酬依据，发觉员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，确定过去的业绩并期盼将来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断提高！大家都觉得人力资源管理很重要，职能许多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但职位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“P”中，第一个“P”职位管理是前提，依据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确全部员工各自的职位职责；第二个“P”则是依据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和第4页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制工具对企业全部员工进行定期考核；第三个“P”就是依据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最麻烦的任务，创立一个有效的绩效评价系统应当是基于3P理论的人力资源管理模式中的重中之重。根据程老师的说法，绩效考核关键就是要能够区分员工工作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工实施嘉奖，从而促进其更加优异的表现；而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，肯定要客观、公正，考核数据要尽可能有量化指标；考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持；同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简洁易操作，不要让考核工作太繁琐，最终就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现第5页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制相对公正，达到嘉奖部门、员工工作乐观性的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。关于试用期的工...
