1.突破绩效误区—高绩效的秘密—于环宇

在一次绩效管理的培训课上，我让参课的学员列举绩效管理中遇到的问题，最后，竟然收集了几十条问题上来，面对五花八门的问题，我不禁在思考一个问题，为什么企业在绩效管理过程中会遇到这么多问题？问题的根源在哪里？应该从哪里下手去解决这些问题通过和学员的沟通，我发现，问题首先出在思维上。很多公司在绩效管理上存在思维误区经过总结，我发现主要有以下六个： 误区一：把绩效管理等同于绩效考核。 误区二：完全交给人力资源部，管理层躲避责任。 误区三：考核周期过长，出现事后诸葛亮现象。 误区四：以批判为核心，为了打压而考核。 误区五：只重视员工绩效，忽略组织绩效和管理层绩效。 误区六：只考核不奖励，或者考核 A 却奖励 B。 企业要想做好绩效管理，实现从绩效到实效的本质跨越，首先必须突破以上六个误区。下面，就对这六个误区逐项分析。 误区一：把绩效管理等同于绩效考核。 很多企业以为自己在做绩效管理，实际上只是做了绩效考核一个环节。其表现形式是天天围着指标转，转来转去绩效也没有的到明显的提升。为什么会出现这样的状况呢？根据我的推断，是人力资源教科书惹的祸。在人力资源进展的初期阶段，绩效管理实际上主要是针对基层员工的，所以，绩效考核就是绩效管理的全部工作。后期很多人力资源教科书的绩效管理模块，都是根据这个思路写成的。但是，随着时代的进展，绩效管理必须上升到整个组织层面时，很多人力资源教科书的内容并没有及时更新，导致很多人力资源从业者对绩效管理的理解过于片面，以为绩效管理的核心就是对员工进行绩效考核。导致大量精力放到了指标制定和绩效评估上，其结果是事倍功半。所以，我们必须超越绩效考核的思维方式，从公司整齐去看待绩效，这样才能实现突破性进展。 误区二：完全交给人力资源部，管理层躲避责任。 把绩效管理的责任完全交给人力资源部，是导致绩效管理失败的最重要原因。很多公司设立了绩效管理专员，以为这样就能做好绩效管理了，而结果必定是失败的。其实道理很简单，对于一家公司来说，绩效管理不能只是某一个人或某几个人的责任，应该是所有人的责任。而从绩效管理体系的推行上，除了人力资源部以外，其他管理层也必须参加。尤其是公司的总经理，可以说，他是绩效管理的第一责任人！而现实的情况是，以总经理为首的管理层，对绩效管理的支持力度不够，甚至有些管理层反对绩效管理体系的实施。很多人力资源经理和我反映，做绩效管理，就是一件得罪人的...