培训课程开发精要 2培训课程设计 选自（美）瑞威斯.海塞尔.考毕勒著《培训课程开发精要》 目 标 目标是重点强调课程内容的陈述；目标支持任务绩效；目标应该对培训引起的行为变更做出具体规定，并将课程内容与任务能力直接联系起来。 合理的目标是可以得到验证的——你可以通过考试、模拟、核查表或检测活动来衡量目标的合理性。由于验证方法检验的是已经教授的知识，所以我们同样可以称之为测试。 为什么许多课程都失败了 由于课程内容取决于目标的结构，所以教学无效很大程度上是由制定的目标不合理造成的。你可以拿出自己为所选课程制定的工作簿，并从中找出目标。这些目标如何明确表示你可以脱离已知的或已经掌握的课程？这些目标规定绩效、条件和标准了吗？既定目标是否就是课程的目标？有多少课程是以娱乐式培训的形式出现的？有多少是能够调动情绪的游戏？ 许诺给予情绪回报——让你变得更友善、更受欢迎或更专业——的课程，或是许诺能够引起兴趣的课程可能都是在利用无法验证的口号来掩盖实质内容的匮乏。 测试题取决于目标 测试题目应该与绩效目标保持一致：测试题目应该检验目标所规定的能力。我们将在下一章中介绍如何开发标准化测试。 在培训开发的制定目标阶段，你的任务就是为学员制定在培训课程结束时可以实现的行为指标。严密的目标才能作为合理测试的依据；合理的测试反过来可以指导严谨的设计和课程内容决策。其结果是你所开发的课程会对绩效产生巨大的影响。 目标的组成 目标包含三个组成部分。你应该将三者都纳入你所记录的每个目标之中。 绩效。绩效是指学员在接受培训后可以完成的任务。绩效陈述常见的开头语是“学 员将能……”。绩效应该体现在行为方面。你应该用“说明”、“执行”、“计算”这 样的行为动词来描述绩效。我们在本章介绍了绩效动词表。 条件。条件是指绩效发生的环境，如“在角色扮演期间”、“应用工作支持”、“用三 十分钟进行网络讨论”、“在模拟工作条件下”或“在接受观察期间”等。你应该尽
