浅论心理契约在金山区消防支队合同制消防员中的运用心理契约这一概念由美国心理学家施恩教授正式提出，他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”①。即心理契约是员工与企业之间建立的一种非正式的、隐形的契约，是组织和员工之间彼此期望得到什么和彼此要付出什么的一种责任与义务的约定。当企业员工完成工作职责并取得工作绩效之后，就会在主观上觉得组织要满足自己的期望。此时当组织与员工交换的水平较高时，组织会给员工较多的满意度，组织与员工之间的信任度也会较高。为了回报组织的承诺，员工往往会付出超出自己职责范围的努力，也会对自己所从事的工作更加满意，进而对自己所在的组织的情感投入度，工作绩效都会提高。心理契约本身贯穿于人力资源管理全过程（招聘、培训、考核、激励等），是人力资源管理与员工忠诚之间的链接，也是影响企业人力资源管理的重要因素。在心理契约模式中，企业对员工的期待主要有忠诚、对企业无私支持、体现企业形象、职业化、团队合作精神、保守企业机密等；雇员对企业的期待主要有培训机会、工作有价值、公正、信任、理解、符合个人生涯发展、薪酬等。心理契约作为维系组织和成员关系的心理纽带是维持和发展员工和组织间关系的重要内在力量。一、派遣制人力资源管理中心理契约的特点合同制员工即派遣制员工，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才，并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”用人方式。员工派遣的形式主要包括：完全派遣、减员派遣、转移派遣、试用派遣和项目派遣。②人才派遣管理的实施，有利于建立竞争机制，打破“铁饭碗”，转变职工观念，使用人单位能够从人事管理到业务管理；通过实行人才派遣管理，可以做到“用人而不养人”，“用人而不管人”，降低了人力资源管理成本；用人单位还能够从人事（劳动）纠纷到法律（契约）管理，可减少人事劳动纠纷，专心于事业的发展。但是由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的员工有着明显不同，派遣制员工有着相对较高的流动性，和较低的组织忠诚度，仅靠传统的经济契约来实现员工激励已经不够，从心理契约角度人手，探讨派遣制员工问题，能够为派遣制员工的管理提供有效帮助。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。在派遣制员工管理方面，心理契约有如下方面特征：（一）派遣制员工与雇用单位所建立的心理契约主要为交易型RousseauandParks（1993）将心理契约分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约。交易型契约关注员工承担的基本工作任务，有限期限，而且很少关注员工的个人生活，而关系①徐雪霞，《基于心理契约的绩效管理》，中国集团经济杂志社②刘方红、刘丽华、周军，《对医院实行人才派遣的思考》，勋阳医学院学报型契约关注员工与组织的未来的，无限期限的，涉及更多员工的个人生活。在没有中介机构参与的情况下，与雇用单位签订劳动合同时，员工关注更多的是工作内容本身，雇用单位内部培训和职业发展道路等长期的、内在的方面，很少将注意力关注在合同期限等外在方面。而与派遣公司签订劳动合同时，因为是与工作内容不相关的第三方签订，从而使员工产生不安全感，这种不安全感会让员工的神经变得敏感而脆弱，尤其对其职业稳定发展所存在的潜在的威胁，更是顾虑重重。因此自然很多员工无意识中会特变关注合同期限，薪酬福利等外在条件。这使得员工与雇用单位在双方开始接触的时候所达成的关系就更多的是交易型心理契约。（二）派遣制员工与雇用单位所建立的心理契约具有不稳定性正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主官意愿的改变而改变，而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而变化。有些雇用单位从战略出发，将核心部门员工与雇用单位签订劳动合同，而将非核心部门员工与派遣公司单位劳动合同。但就这一行为本身，从雇...
