为何条件优秀的员工却不能胜任岗位工作？对人力测评的忽视或处理失当，使“将合适的人匹配到合适的岗位上"成为空话。 北京报道陈平是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。“从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才,学历都是本科以上，中层和高层人员的学历大部分都是讨论生以上，而且他们的经验和背景也都不错.”但让陈平不可理解的是，一群优秀人员，一个看似完美的团队,实际的企业绩效却平平淡淡！ 事实上，很多管理者遇到的问题还不止这些：要充分了解和掌握企业的人力资本状况,一定要建立“人力资源数据库”，那么，要怎样采集到有效的数据呢？如何打破“单打独斗是条龙,凑在一起皆变虫”的怪状？如何搭建高绩效的领导班子？如何塑造能赢的团队？最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题，简单地考考能力、测测个性,显然不能解决问题，那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素养呢？ 人才测评让你“只选对的，不选贵的" “所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？”专门从事人才测评和咨询的北森测评网人才测评专家朱伦对这些问题给出了自己的答案:“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢?我认为其实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。我们面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素养能力？人才测详能帮助企业解决这个问题。” “人才评价中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般."北京彦隆咨询有限责任公司高级咨询顾问谷向东博士向记者介绍，“这里面包括两个方面的内容，首先是从个体层面考察，人的胜任力或者说能力就像是一座冰山，浮在上面的,可以看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面--价值观、态度、社会角色；自我形象；个性、品质;内驱力、社会动机.通常是越深的层次越不易察觉.其次是从企业和岗位的角度考察。由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也就不同。比如说，高新企业的胜任力要求多是创新能力、成就动机；传统行业的胜任力要求是执行能力,而服务岗位是要求以客户为导向.” 据了解，近几年测评技术不断进展，既包括了传统的纸笔考试...
