人力资源基础薄弱的公司如何建立绩效考核体系 一、问题描述： 本人新入职一家房地产开发公司， 该公司人力资源基础非常薄弱, 连成文的制度都没有， 单靠大家心照不宣的规则在运行。 现在, 高层日益认识到人力资源的重要性, 急欲推行绩效 考核， 再逐步完善 HR 其他模块. 根据正常来说，是应该先夯实基础工作，再推绩效考核比 较好，不过老板急于看到成效,所以一直要求要先推绩效考核。我实在犯愁，到底应该如何入手呢？二、回答 回答 1:上周我们说了, 对老板的决定, 当我们改变不了时就要全盘接收全力以赴. 老板要，绩 效的成效, 好办，就从老板最关注点上倒逼行为，先从结果上考核，再稳步完善基础。 一、清楚企业现状，老板最关怀什么。房地产行业, 大家都知道由于国家政策调整, 行业融资贷款比起以前更加不易； 房产交 易由于地域不同当地调控政差异, 人们对许多投资行为是买涨不买跌， 相对市场比以前更加 理性， 资金回笼较以前增加了难度。 那么，现处公司当前要务是立项的资金筹措困难, 还是 当下项目的进度进展缓慢, 更有房屋出售率的达成, 还有现有物业公司的服务水平保证。 分 清当下要务与常规业务，解老板之所急。 二、 全公司造势将进行全面标准化流程制度管理， 人人思想上把弦。 分别进入各部门, 造 势公司将进行完善的规章制度流程管理， 人力部将在一个月内完善 基础人事管理制度,考勤、加班、休假、入离职流程, 随后形成培训体系、薪酬体系与绩效 体系供大家讨论。 三、 同时在公司当前最紧要的老板最关怀的部门进驻， 将该部门业 务当主要矛盾来抓.先借老板的力量,以适当的方式下达公司对该部门的期望: 或者以部门会议老板参加， 或者假借老板之口召开部门会议, 将当前公司希望该部门达到的目标形成上下统一。 然后与 部门经 理单独协商从该部门和人力部门一起试行绩效考核， 指标在员工中先行拟定两个， 一 是行为, 二是业务指标。 部门员工行为与业绩七三开,部门经理六四开. 先行从现有工资里 划出一部分三成、经理四成作为绩效工资。这种方式员工很有认为是扣工资的嫌疑。但是, 指标活的， 先期试运行完全可以将指标适当低一点, 让员工可以完成目标， 甚至拿到超目标 绩效。咱们的目的是要有成效, 员工在实施绩效考核后， 无论在目标达成上还是在日常行为上， 需要一个监管与考核实施， 数据传递与目标的拟定两个环节. 先期在流程上完善， 在目...
