公平理论及其管理意义 公平理论是美国心理学家 1965 年提出的。公平理论是以员工的投入和他获得的酬劳相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以推断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平. 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际酬劳多少有关，而且与人们对酬劳的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳与他人进行比较,并对公平与否做出推断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的推断,并据以指导行为的过程。 公平理论在企业管理中的体现。管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在： （一）工作分析和个人绩效考核.工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”,即系统参照人。员工无须与实际的他人进行比较，而是对比自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为,达到一种满意的状态，体现公平性。 (二)把能力相近的人配置在相同的岗位上,员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较,而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上,是维持公平的有效方法。 （三）扩大“得到”的范畴、增加公平比值。公平理论中所指的“得到”一般指的是工资酬劳，在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型酬劳组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视,将这些因素加入“得到”的整体薪酬. （四）以机会公平代替结果公平与形式公平企业员工存在比较是客观的,但比较过程却是主观的，不同的人对“得到”与“付出”的理解不同，“参照人"选择标准也有差异，想获得绝对公平的结果是不可能的。聪慧的管理者往往能在不完全公平的结果中使员工获得公平感,所以公平感比公平更重要决不是故弄玄虚，而是一种领导艺术。在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，结果公平与形式公平是不利于发挥自己...
