行政人事部XX年工作总结前言行政人事部2005年经历了人员的变动及组织架构调整，部门人数由年初的22人调整为目前的14人，行政、人事、网络、档案管理等关键岗位人员均作过变动；同时受资源的限制以及由此产生的管理重心的变化，导致部门部分管理工作开展的延续性、深入程度、工作质量及工作满意度受到一定程度的影响。行政人事部现就2005年度工作做如下总结。第一节：人力资源工作一、招聘工作在外部人力资源供求不足和人才获取竞争异常激烈的情况下，行政人事部始终将满足公司人力资源需求放在部门工作的首位。2005年，行政人事部积收到有效应聘资料千余份；储备各种有效资料400余份；招聘入司19人（未含2006年应届毕业生3人），基本满足了公司对人力资源的需求。通过招聘，我们认为，在目前房地产行业普遍不景气的情况，优秀人才的招募已经显得越来越困难，而且这种情况在2006年还可能会继续呈现。主要表现在：1、由于整个行业的不景气，优秀人才在选择就业已经表现得更加理性；同时，各家企业均会对优秀人才实行激励与保留措施，导致优秀人才的流动性不高，给其他企业选择的余地不大。2、在市场流动的应聘者普遍表现出浮燥的心态，对薪资福利、工作环境、工作时间等期望越来越高，而忽视其能力与公司要求的匹配性。3、部门对人才的需求及定位与实际岗位需求的一致性存在差异，导致部分岗位招聘迟迟落实不了。二、培训工作2005年是公司资源非常紧张的一年，公司及各部门管理关注重点无一不落实到具体业务的推进。在此情况下，行政人事部对2005年的培训工作投入精力不大，组织的培训也比较零散。（一）2005年培训工作开展情况1、外派公司档案管理人员参加档案管理员资格培训。2、组织9人次参加ISO内审员培训，同时组织各部门相关人员参加公司ISO质量管理体系培训。3、协助财务组织税务相关知识培训。4、组织2次消防知识培训。5、组织中高层管理人员参加《细节决定成败》的专题讲座培训。6、档案工作会，通过沟通，对公司档案管理工作进行分析总结。7、其他情况：给部门提供各类专业培训信息，并协助部门落实培训实施事宜。（二）培训问题反思1、行政人事部对制度的宣导、员工的入职引导力度不够。2、公司没有形成比较规范的企业文化宣导教材，员工对企业和项目的认识与了解不深入、不全面，行政人事部不能彻底完成对员工的“洗脑”。3、从实施具体培训的情况看，部门对培训的重视程度和参与程度有待提高。（三）后续培训工作开展的建议1、建议公司将每周六下午定为公司的学习日，使得培训工作具备时间保障。2、各部门真正重视培训工作，并切实支持与参与培训工作的开展。3、各部门在今后工作的开展过程中需要更多地对员工辅以培训指导；同时加强日常的沟通与交流。4、在2006年，请研发中心配合行政人事部完成企业文化宣传相关教材，为员工入职培训提供素材。三、激励机制改进--绩效考核及薪酬体系的改进管理工作最重要的使命是调动人的积极性，情感与科学是中国企业管理界的两大核心主题；情感是企业的出发点和归属，而管理工具永远是手段；只有持续地关注人的作用和价值，才能激发人的创造力和忠诚度，而这些将是未来企业赢得市场与客户的关键所在，否则，规则只能成为障碍。在绩效管理体系构建上，行政人事部引进KPI考核和计划考核相结合的方式，在体系建设上基本做到对公司绩效的过程和结果的监控和管理。因受资源限制，此项工作未推行。在薪酬福利体系方面，结合房地产企业的行业特征，行政人事部于2005年上半年进行了进一步的探索与改进，并提供领导决策。在人才保留方面，行政人事部在2005年下半年为公司领导提供相关建议，供领导决策。四、基础人事工作除日常例行工作开展外，基础人事工作主要还包括：接受劳动局对公司的劳动监察；接受社保局对公司的社保稽查；员工信息采集表编辑上网等。五、目前人力资源管理工作存在的核心问题1、人力资源规划问题公司尚未系统地根据战略发展规划制定相应的人力资源规划，由于人力资源规划功能的缺失，使得公司人力资源管理工作缺乏导向性目标，无法阶段性、系统性推进工作。2、员工招聘问题招聘工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础...
