某年人力资源科年度工作目标VIP免费

第1页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共15页2005年人力资源科年度工作目标根据2004年度工作情况与存在不足，并结合我厂目前的实际情况，为努力实现我厂2005年度总目标，在人力资源管理上，人力资源科计划从以下10个方面来开展2005年度的工作：1、根据厂部的年度工作总计划，编制好2005年度的人力资源工作计划。2、制订好各部门和各类人员的工作职责标准，为人才招聘与确定岗位工资系数、绩效考核等提供科学依据。3、完成日常人力资源的招聘与配置工作。外聘员工淘汰率保持在5％～10％之间。4、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并逐步与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。培训人员的上岗合格率要达到98％以上，培训计划的完成率99％，全年培训课时不少于70课时。6、进一步完善劳动用工方面的规章制度。7、做好工资发放、劳资统计、劳动纪律管理、社会保障、考工升级、人事档案管理、党务工作等日常事务性的工作。8、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。9、完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。第2页共15页第1页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共15页10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护企业的形象和根本利益。员工（不含试用期内因试用不合格或不适用工作而离职的人员）年流动率应控制在2％以内，不得超过4％。2005年度人力资源科工作目标之一：编制好2005年度的人力资源工作计划1、对我厂现有人力资源的现状进行“盘点”和分析。具体为：人员使用情况的分析（主要要求生产部门对今年生产人员的使用是否达到要求提供数据）、年龄结构分析（诊断年龄老化问题，是否应进行更新，达到企业职工经验、能力、体力、效率兼顾，平均年龄25～40岁为佳）、业务结构分析（诊断企业各种职务、岗位之间的比例、文化程度、技术工种、专业门类的分布和结构，为优化结构提供依据）。此项工作在2005年元月初完成。2、进行必要的预测。主要根据2005年度的经济指标，预测人员的需求。3、具体内容。通过以上的分析和预测，对人员的增减、绩效的考评、培训工作等作出具体的计划和方案。4、2005年元月15日，制订出2005年度的人力资源计划。2005年度人力资源科工作目标之二：制订好各部门和各类人员的工作职责标准，为人才招聘与确定岗位工资系数、绩效考核等提供第3页共15页第2页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共15页科学依据。1、目前，我厂还无具体和规范的部门职责和各类人员的岗位职责标准，因此，制订好各部门和各类人员的工作职责标准是一项非常必要的工作。2005年元月底，人力资源科将部门的职责（草稿）交各主管领导审阅，并在2005年春节前提交厂部确定颁发。各类人员的岗位职责标准于元月底交各部门完善和修订，并请提交各主管领导审阅后于2005年春节前交人力资源科汇总。2、如遇部门和人员的调整，厂人力资源科将适时对部门和岗位职责标准进行修改并提交主管领导和相关部门审阅确定。修改和审阅时间在调整后一周内完成。3、部门和岗位职责标准出台后，人力资源科将对各岗位的工作进行分析，为今后本厂的定编、定员、确定岗位工资系数等提供一个较为科学的依据，通过岗位分析使各部门的工作分配、工作衔接和工作流程更加精确，也有助于厂部了解各部门及各岗位全面的工作要素决定是否扩缩编制，从而通过岗位分析对每个岗位的工作量、贡献值和责任程度等方面进行综合考量，为人力资源配置、薪酬确定、人员招聘、人员培训等提供依据。计划于2005年3月底前完成岗位分析方案，确定岗位调查项目和调查方法，如各岗位的主要工作内容、工作行为与责任、绩效考核标准、工作环境与时间、薪资状况等等，人力资源科保证方案尽可能细化且合理有效。第4页共15页第3页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共15页4、2005年4月份完成岗位分析的基础信息搜...