第六讲员工考评学习目标1.了解：员工考评的意义，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。2.掌握：员工考评、考评标准的概念，员工考评的任务，员工考评的目的、原则及程序，员工考评的内涵、形式和具体考评标准(指标体系)的设计方法，对员工考评的组织与实施。3.重点掌握：员工考评标准，员工考评方法。教学引导案例案例：朗讯公司是怎样进行绩效考评的朗讯公司的业绩评估系统是一个闭环反馈系统。这个系统有一个形象的模型即一个3¿3的矩阵，员工的工作业绩的最后评定，会通过这个矩阵形象地表达出来。这就像一个矩阵形的“跳竹杆”游戏如果跳得好就不会被夹脚出局，而且会升迁涨工资。朗讯的员工每年要“跳矩阵”一次，但是评估过程从目标制定之日起就开始了，可以说是做到评估每一天。每年年初，员工都要和经理一起制定这一年的目标，经理要和要高层经理制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标、行为目标和发展目标。在业务目标里，一个员工要描叙未来一年里的职责是什么，具体要干一些什么；如果你是一名主管，还要制定对下属的帮助目标。在行为目标里，员工必须根据朗讯的文化分别指出自己在G、R、O、W、S上该怎么做。在发展目标里，可以明确提出自己在哪些方面需要培训。当然并不是自己想学习什么就能得到什么培训，这个要求需要得到主管的同意。下属的每一个目标的制定，都是在主管的参与下进行的。主管会根据你的业绩目标、行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见，因为主管在工作中与下属有最密切的联系。业务目标制定：员工在制定自己的业务目标时，必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户，客户对自己的期望是什么。如果是主管，还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意见，来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一个主管还要制定指导员工和发展员工的计划，建立和强化团队的责任感。目标制定：每个员工通过制定行为目标，来强化对朗讯文化的把握和具体执行。发展目标制定：从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识，评估自己当前具备的技能和知识。参考以前的业绩评估结果，通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见，能够帮助自己全面正确地评估自己的能力现状，这个评估结果对自己的发展非常重要。在主管的协助下，将这三大目标制定完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工主管各保留一份，在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。然后是履行自己的计划。在制定了目标后的1年里，每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响，一种是反馈，一种是指导，还有一种是认可。反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管和员工之间常用的一种沟通方式；朗讯的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色，指导主要指主管对员工的激励和指导的反馈；认可是一种特别的反馈，用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式，每位员工有义务通过这三种方式履行自己的目标的日常行为。朗讯将员工的评估，通过这些方式，细化到每天的工作中。每个员工都非常重视这些互动反馈的信息，因为在业绩评估中反馈是一项重要的依据。每位员工要收集好别人给你的反馈，记录下一些重要的反馈，而且要与主管讨论这些反馈。如果员工在收集反馈时遇到问题，可以有7种执行好反馈的办法：①员工应该主动采取一些方式，例如向其他员工、主管、客户等所有与工作有关的人索要这些反馈；②员工要善于听取别人的反馈意见，认真考察他们说的是否正确，避免出现对别人的反馈不重视的自我保护行为；③要认真思考这些反馈，以免自己做出过度的反应或提出不恰当的意见；④向给你提反馈的人做出响应，告诉他们你针对他们的意见所做的变化；⑤让提反馈的人参与到你的改进行为中去，看他们能否提出更进一步的建议；⑥针对反馈改进你的行为，记录你的改变，比较一下自己的变化；⑦每3至4个月跟踪那些给你反馈的人，看他们是否感觉到了你所做的改进。这7种行为将是你完成好反馈的基本方法。这种类似于批评和自我批评...
