员工绩效评价新方法的原理与实例一项对全美范围3500家公司的调查表明，尽管绩效考核被认为是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达30%-50%的员工认为企业绩效评价体系不完善甚至认为无效。德斯勒在其名作《人力资源管理》(第6版)中列举了图尺度评价法、成对比较法、强制分布法、关键事件法、360度评价等流行绩效评价技术的优缺点。出于改进业绩评价的目的，本文不再列举这些评价技术的优点，单独地使用这些评价技术，很难避免业绩评价中的一些共同问题，比较典型的如：居中趋势、晕轮效应以及主观确定评价因素权重等。特别是主观确定权重。在进行绩效评价绝大多数情况下，不同评价要素之间的重要性并不相同，权重就应该有差异。而这些评价技术大都假设所有评价因素地位相同，表现在权重上就是各评价因素权重都相同，没有权重差异。这并不符合现实世界中的实际情况。此外，即使有些方法比如图尺度评价法注意到了权重差别，但权重的确定却是通过主观方法完成的，应用在管理中权威性不够。如何在把这些方法各自优点尽量综合的同时，尽量抑制它们各自的不足呢?下面的讨论假设读者已具备人力资源管理业绩评价技术的基本知识。案例一个4人小部门进行绩效评价，评价要素有6个。首先，部门内所有成员都参加业绩评价，每个成员都使用成对比较法在各个评价要素上对其他员工进行评价，这里就使用了流行业绩评价技术中的360度评价法和成对比较法，好处是抑制业绩评价中的居中趋势、晕轮效应。假设这个4人小部门各员工在其中一个评价要素"工作业绩"上的得分如表一。员工有4人，因为员工不能对自己做评价，所以评价尺度为3个等级，对角线元素为0。表一的阅读方法是：第i列j行表示第i列员工对第j行员工的评分；"得分"表示该行所对应员工的该评价要素得分的平均值。比如员工A在"工作业绩"评价要素上的得分为(0+2+1+3)/3=2，其余评价要素的计算过程相同，限于篇幅不列出。假设把所有员工的所有评价要素得分情况按列集合，形成一个6列4行的矩阵如表二。这时候，如何对这6个不同评价要素赋予权重呢?权重确定方法可以分为两大类：主观定性方法与客观定量方法。所谓主观定性方法就是确定权重的基础是经验性的判断结果，尽管对经验性判断的处理过程可能是客观的，如Delphi法、AHP法等；客观定量赋权法是依据客观数据，按照某个数学计算准则计算得到权重，定量方法有多种，常见有主成分法、精值法、最小二乘法以及最大方差法等。定量方法具有定性方法所不具有的客观性优点，因此在绩效评价中越来越多地引入定量方法，其中最大方差法(MaxiumVariancemethod)比较有代表性。最大方差法的基本思想是，从数据内部关系出发，以信息损失最少为计算准则确定线性组合的权重系数；统计学通常使用方差刻画信息，信息损失最少就是方差最大，在该准则下就能够确定一组权重系数，具体一点说，评价矩阵的协方差阵的最大特征根所对应的特征向量就是各评价要素所对应的权重向量。我们把这种综合而来的新业绩评价方法叫πPV法，命名来源是这种方法所包含评价技术名称主要字母的合并：π的来源是，360度评价法涉及直接上级、同事、自己、下属4个方面，而文中方法只涉及直接上级、同事2个方面，也就是180度，而180度=π；P是成对比较法(Pairedcomparisonmethod)的首字母；V是最大方差法(MaxiumVariancemethod)中方差(Variance)的首字母；合在一起就是πPV法。PV方法的应用价值在于：结合了定量技术与定性技术，吸取了多种业绩评价技术的长处，综合了360度评价、成对比较法等流行业绩评价技术优点，大大消除了流行绩效，评价技术在评价过程中的主观成分，如：评价者个人偏见、晕轮效应、居中趋势等。部门所有员工都参与评价，评价结果更符合真实情况，有利于形成透明公开的管理氛围。使用方便，可操作性强。在管理实务操作中，πPV法计算使用成熟软件直接实现，评价成本低。一πPV法的计算步骤是：假设一个部门有n个员工(包括该部门的直接管理人员)，有m个评价因素a1、a2、直到am，每一个员工都使用成对比较法对其他n-1个员工进行评价，那么对于每一个员工，其他n-1名员工对他的评价就形成一个m列(n-1)行的个人评价矩阵(矩阵一...
