详谈详谈KPIKPIKPIKPI考评——企业绩效管理的基础考评——企业绩效管理的基础企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。效。企业关键业绩指标企业关键业绩指标(KPI(KPI：：KeyProcessIndication)KeyProcessIndication)是通过对组织内是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPIKPI可以可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPIKPI体系，是做好绩效管理体系，是做好绩效管理的关键。的关键。确定关键绩效指标有一个重要的确定关键绩效指标有一个重要的SMARTSMART原则。原则。SMARTSMART是是55个英文单词个英文单词首字母的缩写：首字母的缩写：SS代表具体代表具体(Specific)(Specific)，指绩效考核要切中特定的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；工作指标，不能笼统；MM代表可度量代表可度量(Measurable)(Measurable)，指绩效指标是，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；得的；AA代表可实现代表可实现(Attainable)(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；下可以实现，避免设立过高或过低的目标；RR代表现实性代表现实性(Realistic)(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；TT代表代表有时限有时限(Timebound)(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。，注重完成绩效指标的特定期限。建立建立KPIKPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)(KPI)，即企业级，即企业级KPIKPI。。接下来，各部门的主管需要依据企业级接下来，各部门的主管需要依据企业级KPIKPI建立部门级建立部门级KPIKPI，并对相，并对相应部门的应部门的KPIKPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数((技术、组织、人技术、组织、人))，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPIKPI，以便确定评价指标体系。，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的然后，各部门的主管和部门的KPIKPI人员一起再将人员一起再将KPIKPI进一步细分，进一步细分，分解为更细的分解为更细的KPIKPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对是员工考核的要素和依据。这种对KPIKPI体系的建立和测评过程本身体系的建立和测评过程本身，，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对...
