2024年解决干部能下问题对策研究VIP免费

解决干部能“下”问题对策研究中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出。“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题，一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中，有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务，但却长期滞留在原领导岗位上，迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展，严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性，进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题，需要找准原因，并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会舆论等多个方面综合推进。一、探根求源，找准症结，是解决干部能“下”问题的前提造成干部难“下”问题的原因是比较复杂，主要影响因素有以下四点：一是思想观念问题。首先，在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强，“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性，不利于保持干部队伍的稳定；有的存在畏难情绪和“暧昧”心理，怕得罪人，怕承担连带责任。其次，在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观，大局意识和心理承受能力比较脆弱，不能正确地对待升降去留。其三，社会上不能正确对待“下来”的干部，看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜，认为干部只要是调整“下来”便一无是处，不利于“下来”的干部轻装上阵。二是认定标准问题。随着干部人事制度改革的不断深入，“官本位”观念受到了一定冲击，在推进干部“下”的方面取得了一些进展，但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误，非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造第1页共6页成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据，结果搞不清什么样的干部应该“下”，什么样的干部不应该“下”。三是考评体系问题。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价，考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价，忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核，从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多，优点基本相同，缺点都不明显。在这样的情况下，很难确定谁该“下”、谁不该“下”，更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现，调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法，很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度，使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依，从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法，形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。二、明确标准，严格界限，是解决干部能“下”问题的基础为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性，必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限，这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准，结合工作实践，认为有以下十四个方面情况之一的，可以界定为不胜任现职干部并予以调整：1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力，在规定期限内不能落实上级指示、决策，给全局利益或整体利益造成损害的；2、缺乏事业心和责任感，当太平官，做老好人，安于现状，不思进取，长时间改变不了工作局面的；3、个人主义、享乐主义、拜金主义思想严重，以权谋私，有不廉行为，在群众中造成不良影响的；4、不能认真执行民主集中制原则和议事规则，民主作风差，独断专行，拉帮结伙，在领导班子中造成严重不团结的；第2页共6页5、作风漂浮，弄虚作假，浮夸瞒报，搞虚假政绩，骗取荣誉和利益，造成严重影响的；6、思想意识不端，道德操守不良，自身要求不严，个人生活作风不检点，在群众中造成较坏影响的。7、违反干部任用有关规定，造...