激励员工分享之一－前言前几天与部门的一位同事一起回顾他的六西格玛的项目“经理如何能有效地激励员工”，这是一个非常有意思的项目，也是一个热门的话题．如果到书店，我们可以发现各种关于“激励员工”的的书籍；我们也可以在网上搜索到不同专家的言论；同时，各路职业经理人也频频在公共场合亮相，从不同的角度分享如何＂激励员工＂．所有的研究差不多最后都会指向“帮助员工职业发展”、“长期或短期薪酬计划”、“经理的管理理念”、“企业文化”还有很多，我同事的六西格玛的项目也不例外，但我们却发现在现实工作中，如何操作却变成了老大难的问题。“帮助员工职业发展”演变成每年一次或数次关于未来可能职位的讨论，太空洞了，开始几次还可以让员工热血沸腾，而且作为公司的一名普通管理者，对于公司未来可能的发展、员工可能的职务的影响力是十分有限的，就算你是CEO，你也不法向你的员工打保票。因此，“帮助员工职业发展”改变成提升员工的技能、知识和经验，往往这就变成了培训，当参加完“新任主管培训”的下属希望你能提拔时，作为管理者的你，又一次陷入的困境。在不同场合，都有很多人问我类似的问题，＂如何有效地激励员工？＂，我也不是超人，但是基于我多年的ＨＲ经验，以及我自己担当管理者体会，这里我想介绍一下我的激励员工的一些“独门秘籍”，与各位一起分享。这是我的开场白，希望我能写下去，给我一些掌声吧！激励员工分享之二-提高曝光度(入选推荐日志，加10币)“激励”二字，如果你查汉语词典，把它拆成“激发”和“鼓励”二层含义。“激发”是指充分地调动员工的潜能，做一些原来他／她不曾做过的或不敢做的事；“鼓励”是指认可他／她已经完成的工作或取得的成绩。只有“激发”而没有“鼓励”会如何呢？员工对待工作兴奋，希望承担更多的工作，有更多的想法，也愿意投入时间，我们往往可以在新毕业的大学生、新员工、担当新的工作的员工、或者新提拔的经理身上可以看到这些情况，但如果没有“鼓励”，在他们身上的热情很快就会退却。只有“鼓励”而没有“激发”会如何呢？员工觉得主管对自己很好，在工作中经常得到认可，很愿意为这样的主管工作，尽管工作有些时候会单调或没有挑战性，但是还会日复一日地从事着原来的工作。他们很忠实，但身上缺少那种创新精神、尝试新的想法的动力、学习新的知识的愿望。因些，当我们谈到激励员工，应该从二个角度出发，“提高曝光度”是我经常使用的方法，也是很有效的方法。让我的下属在公共场合露面，比如主持会议、发表报告、担当一些公共职务（员工俱乐部主席）、代表自己参加上一级的会议、接待上一级的领导、代表部门参加公司级别的项目、代表部门参加跨部门／地区／国家的项目等等。在公共场合露面，完全不同于部门内部的交流或仅仅与你个人的交流，需要员工对于所讨论内容的掌握上升到一个新的高度，包括，“知其然，知其所以然”，“所讨论的内容对其他系统的影响”，“长期的策略”等等；同时，也对员工的个人能力有了极大的挑战，包括“演讲能力”、“解决问题的能力”“冲突解决能力”、“沟通能力”等等。员工当然清楚这种曝光对于自己长期发展的好处，也非常明白如果搞砸的后果这时外在的压力与内在的动力形成一种合力，促使员工不断地挑战自己的能力的极限，也极尽所能使工作达到圆满。至于鼓励，其实在座的管理人员或其他管理成员的一句认可，就可以让你的员工兴奋不已，比你的任何表扬都管用。当然，大家可能会问，“这位员工行吗？搞砸了怎么办？”，这不是激励的问题，这是你授权的问题，能否选择合适的人授与合适的工作是对管理者的另一项能力要求。同时，不同的员工对于让他们兴奋的曝光场合是不一样的，一些刚加入公司的员工，对于部门内部的曝光就可以“激励”他们很长时间，对于一些资深员工可以需要一些规格更加高的场合。最后，你自己可能会问，“我的下属都成为明星了，我干什么？还有我的位置吗？”，我通常举电影界的例子，你想当演员、导演、还是制片人？演员的曝光度肯定比导演高，你想永远让镜头对着你，那你就别做导演的梦想。其实，当你计划着让你的下属一个又一个地走上舞...
