激励管理一、为什么士气低落（一）士气低落的原因原因之一:需求长期得不到满足原因之二:控制过严原因之三:目标问题原因之四:老挨批原因之五:不公平（二）中层经理常见的激励误区误区之一:激励是公司的事情误区之二:重业务不重激励误区之三:激励=奖励误区之四:下属不就是想要钱吗误区之五:我的激励没问题误区之六:随意的激励（三）激励是神奇的“一滴蜜”1、挖掘员工的内在潜力2、吸引人才，保持人员稳定性3、鼓励先进，鞭策后进4、个人目标与组织目标一致二、激励理论荟萃（一）“投其所好”的需要层次理论1、人的需求随着经济情况和个人发展的改变而改变2、工作满足的需求不再起激励作用3、更多的人对自我实现的需求和期望增加了（二）“并驾齐驱”的双因素理论员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、成就、责任、晋长、认可等方面的激励，也就是你的员工除了保健因素方面的激励，还需要激励因素方面的激励。（三）“心想事成”的期望理论激励=效价×期望率。激励力指人们受到激励的强度。效价指人们对某种成果的偏好程度，期望率指通过特定活动取得预期成果的概率。（四）“勇往直前”的目标激励理论（五）“不容忽视”的公平理论（六）“一分为二”的挫折理论挫折是一种障碍，它阻止需要的满足，以某种方式阻碍了动机。三、激励菜谱（中层经理不能直接动用）激励方法：1、设计未来激励方法2、百分俱乐部3、排行榜4、旅游5、职业发展6、晋长/增强责任与地位7、公司股份8、加薪9、特殊成就奖10、福利11、业绩奖12、显示身份目标难度目标的明确性绩效激励菜谱（中层经理可以直接动用）激励方法道贺公开表扬当面感谢帮助员工做一件他最不愿意做的事一块去吃饭，你请客员工做得好，立即表扬他做得好，立即告诉他告诉其他员工，你对某个员工的工作相当满意讨论员工的想法或建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句写工作总结时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳替员工承担过失使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名部门内部“排行榜”送鲜花给有成绩的女职员把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，送给他一个项目完成后，外出放松半天让优秀员工做某个项目的临时负责人请公司总经理向杰出员工写贺信员工工作受挫折时，表示理解送下属虚拟的业绩，使他的业绩达到某一数量将你手中的客户交给他做，增强他的信心把其他一些好差事交给他做你替他应付一些难对付的客户让他代表部门参加公司会议给予他更多的辅导和他在一起讨论问题在业务会上，专门提到他的业绩把公司给部门的旅游、出国等名额给他帮员工处理家庭难事集体旅游会餐让员工参加同业大会或专业性会议让他去拜访大客户让他去风景好的业务点出差陪他一起健身让他坐部门里位置最好的座位出差买玩具给他的孩子给他接触公司高层的机会请下属到家里作客当着你朋友或配偶的面，表扬下属介绍名人或专家给你的下属围绕杰出下属成立项目组表扬那些能够替别人着想的员工当你听到别人对你的下属正面评价时，尽快让下属知道，必要时当面告诉他向公司上层反映下属的建议，并提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属用图表或三角板展示部门员工业绩生日祝贺让下属主持部门会议定期向员工通报公司的状况与下属商量部门内的重大决定设立一个部门特别奖搞小活动，给员工一个意外的惊喜部门内小型聚会为祝贺某位下属取得的成就，在部门里举行一次未事先通知的庆祝会选拔“最酷的男士”，“最柔的女士”授权给优秀的下属让下属诉苦让下属自己制订工作计划让下属挑选某项工作四、激励的原则原则之一：公平原则因素一：职责不明因素二：预测不清晰，不透明因素三：不信任因素四：不准确因素五：老想搞平衡因素六：没有“一碗水端平”因素七：评估上的偏差原则之二：刚性原则说明一：员工的需求有一定层次说明二：激励的效果是有限的说明三：要进行投入产出分析说明四：注重精神激励原则之三：时机原则原因一：难以判定原因二：年终情结原因三：随意性恰当的时机：不当的时机：原则之四：清晰原则激励不清晰的后果激励不清晰的表现五、激励的策略策略一：创造良好的工作气氛改变先入...
