行政机关推动绩效奖金制度的策略与作法VIP免费

肆、行政機關推動績效獎金制度的策略與作法一、前言政府再造是一種「以少做多，以少做好」管理理念的實踐。在員額精簡及控制用人費大勢之下，如何激發有限公務人員發揮無限工作潛能，成就民眾無窮的期盼，乃成為世界各國政府人力資源管理的共同課題。在諸多措施之中，先進國家咸多採行績效待遇制度，期兼收提振激勵員工士氣及落實績效管理之效。績效待遇存在著待遇與績效二個概念間的辯證關係。然就身為納稅義務人的民眾與身負政治課責的機關首長而言，績效管理制度的落實似乎更為重要。而績效管理之落實，方足以符合員額精簡後，為民服務品質不減的政府再造圭臬。正所謂「世質則官少，世文則吏多」。傳統官僚體制所強調的是依法行政，其課責的機制乃是建立在對於法規的制度的遵守，然而，近年來行政改革卻強調對顧客的重視，也就是以顧客為導向，並發展出以成果為導向的課責方式。在這個新的課責範行中，所強調的是對組織績效的重視，因此，政府績效管理成為各國政府再造中最主要的目標。面對全球競爭嚴苛的挑戰及民眾的企盼，行政院業已政策決定自九十二年度起全面推動績效管理暨獎金制度，全面提升政府施政績效及為民服務品質，重拾民眾對政府的信心，提升國家的競爭力。二、績效管理淺說績效管理（PerformanceManagement）是一套兼顧組織（團體）與個人績效的持續改善過程，透過績效目標設定，將機關的施政計畫、策略目標、單位目標及員工個人目標，做有效轉化及連結。「如果你無法界定績效，你就無法測量或管理它」。可見，績效管理內涵釐清的重要性。績效管理的真義大致可以從三個角度予以掌握：（一）偏重於員工的結果或產出（resultoroutput）的達成，其研究重點在於績效衡量方法及技術的精進。（二）另一派學者則偏重於績效行為/績效過程，其研究重點則在於員工激勵行為的型塑與增強。（三）從整體的觀點分析，主張組織績效管理應包含後果（結果/輸出），行為（過程）以及適當的績效衡量制度設計。一個完整的績效計畫是行為、結果及附加價值(value-added)等三個同等重要且不可分離之相互依賴變項間交光互影聚合體。從後果（結果/輸出）的評量分析，績效管理的重點分為（一）績效指標（performanceindicator）:亦即要衡量的是甚麼？(whatistobemeasured)；（二）績效衡量方法或技術：亦即輸出/結果如何衡量(howtomeasure)。民間企業績效衡量指標原本均將焦點擺在市場佔有率、利潤及收入等數量指標，這些績效衡量的重點是擺在短期的財務績效之上；但是，近年來，顧客滿意度或新產品的研發等一些非量化的績效衡量指標，益發重要(Weiss,2000)。公部門績效衡量指標由量化到非量化，或者偏重於非量化績效指標的現象，更為明顯。公部門績效指標的內涵亦較偏向於質的評量，1980年代績效測量的焦點擺在改善3Es：即（一）經濟（economy）（二）效率（efficiency）及效能（effectiveness）。而1990年代績效衡量的焦點加入了公共服務品質與民眾滿意（Kouzmin,Loffler,Klages&Korac-Kakabadse,1999），其本質上更難以量化；如再加上Flynn主張「公平」亦應列公部門績效指標，而成為4Es(Flynn,1997)，公部門績效偏向質的評量的趨勢，更為凸顯，績效評估的難度也越高。三、行政院推動績效獎金制度的階段性作法本局規劃行政機關績效獎金制度歷有年所，雖經魏啟林及張哲琛二位局長努力，猶未能付諸實現。政黨輪替之後，民眾望治殷切，行政院乃依據「全國行政革新會議結論行動方案」其中「行政文化議題總結報告二、具體建議（二）調整行政管理措施：改革考績制度及實施績效獎金制度作法，強化政府績效管理制度。」積極推動績效獎金制度，第一階段為試辦，為全面推動的準備期，自九十二年度起全面推動期，茲分別介紹如次：（一）第一階段：試行績效獎金制度行政院自民國九十年三月二十七日起，曾多次邀集學者專家及各機關開會研商凝聚共識；並分別參訪台機電、台塑、國泰人壽及中鋼等民間標竿企業及新加坡，汲取經驗，旋於八月二十三日在邀集院屬各部會及各直轄市、縣市政府副首長交換意見，並獲得各機關副首長正面認同與支持，行政院嗣於民國九十年九月二十四日核定「行政院暨所屬各級行政機...