度考核绩效考核实例VIP专享VIP免费

360度考核——绩效考核实例一、绩效考核的定义、目的和用途-k7E*q"e'P5?1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。8e0lm~\.R2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。&q(i;I5Z5s3m3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。"|*d2I7n1~二、考核的原则5n.V.[H3ca1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；&O8}"w\4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果1.2.分值计算0[:y6r6q*],O0X4~原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：:e9e1L3N2g,~9c重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％-A!N$n)E5c(见员工考核A、B表)，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％;F$F,O9U9}5Z;KLM4S3^.w*T2}.W2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核#v'J$D9o;}-y2.1.管理人员月度考核的内容-F0Y$s'_8~2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。"]3\'}2.1.2月度工作计划完成情况,i4[.s;M7j3c月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。0F!o4T)q;R0|2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：9x5y5N5Y.g2|;_3b供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）'H"H'G"D,cb、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。"Og,x0q)L$|(L2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：+y)p,[/L2v!`%Y月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％B、季度考核.w.d.W,]%{*\6M1.一般员工季度考核1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：;`%{3V,O)T)Z7x5Wa、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：3z*W9].Q供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则：#\(b9u!y"R6F(x员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。#Y!I2?5m4Q'H1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。5g,q'|9W$p0E财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法...