【精品文档-管理学】试论技术人员胜任力评价体系的建立_人力资VIP专享VIP免费

试论技术人员胜任力评价体系的建立_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:06:51摘要：文章对技术人员胜任力体系的建立进行了阐述，提出了胜任力体系的相关因素和对绩效的影响，并对优化技术人员的团队配置进行了分析。关键词：胜任力；技术；评价一、技术人员胜任力评价体系概述自20世纪80年代以来，在工作场所中团队运用的日益增加导致了相关研究的发展，与团队相关领域的研究越来越受到关注。其中有些研究专注于从影响团队绩效的因素进行研究，如团队培训和团队绩效关系的研究；也有些研究是从团队成员工作负荷与任务绩效的角度开展的研究；美国佛罗里达大学的DavidP.Baker教授对团队绩效测评的最新原则进行了深人研究；此外还有学者专门论述信息技术与高绩效团队等。而关于“胜任力”（competency）的研究起源于1973年，哈佛大学的心理学的教授麦克利兰（DAVIDC.McClelland）在其发表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中最早提出了“素质”的概念。麦克利兰通过研究发现，除了智力、知识、技能等之外，还有一些内在的因素影响个体在职位中绩效水平的发挥，这样，素质的概念就被提了出来。随后又发现通过胜任力模型的方式可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。“胜任力模型”（competencymodel）是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4—6项素质要素构成。在企业的实践中，为了界定技术团队成员胜任力模型，首先要选择有代表性的团队，对技术人员进行观察，然后采用问卷调查和关键行为事件访谈（BEI）两种方法，与业绩优秀的技术经理及技术人员共同讨论，确立胜任力模型框架。对收集到的信息进行归类与阐释，初步构建出胜任力模型框架。然后在团队中挑选优秀技术人员代表以及技术经理讨论模型的有效性，对其进行验证并进一步补充完善。最后将胜任力模型应用到团队成员的选拔与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职业发展规划等方面。二、技术人员胜任力评价体系模型（一）技术经理的胜任力模型优秀管理人员的胜任力模型按照重要程度排序应包括影响力、成就导向、团队合作与协作、分析性思维、主动性、开发他人能力、自信心、支配性/专断性、信息搜寻、团队领导、概念性思维十一项要素。而经研究发现，技术经理的胜任力模型与优秀的管理人员通用胜任力模型大体相类似，但有两个方面存在显著不同：增加了客户服务导向和专业技术两大要素。因为技术经理很重要的一项任务是培养支持团队技术人员，必要时提供技术指导；还有要将团队的工作重心放在满足终端用户或内部客户的需求上。此外，在某些要素的排序上也有所不同。1、影响力。影响力是指优秀的技术经理运用良好的社会影响，树立自己的职位权威及个人权威。在实施这种影响的过程当中，他们会根据具体的听众调整说话的内容和风格，使对方更易于理解并接受。2、客户服务导向。它是指善于发现客户的真正需要，并为满足其需要做出相应努力。技术经理的客户服务导向需要比技术人员高得多，因为技术经理担负着整个部门业绩的责任。3、专业技术知识。是指技术经理也比其他管理者更强调专业技术知识。虽然最优秀的经理都避免过多地亲身参与到具体项目中，但对专业技术知识的运用不仅可以建立信赖感，而且能够帮助下属人员解决难题或提供新颖的技术观点。4、团队协作。管理素质中常常会提到团队合作、协作或是参与性管理。它们不仅可以针对团队或组织内部的下属人员，也可以针对同事或上司。5、分析性思维。对于优秀的技术经理来说，按顺序有逻辑的思考问题是一项很重要的特征。管理者需要分析与思考各种影响因素、技术困难以及有关业绩等方面的问题。6、主动性。常常表现在超越工作的基本要求，抓住机遇，为将来可能出现的问题或机会做好准备。7、开发他人能力。表明对他人的积极期望，提供建设性的反馈。在下属遇到困难之后给予安慰或鼓励，通过提供指导...