北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探中国人民大学张婷婷马捷玲摘要本研究通过对四位北京市商业银行支行员工的访谈和以银行员工为主的208位企业员工的问卷调查，试图探讨影响绩效改进的激励因素。我们以Denisi和Pritchard提出的基于期望理论的激励模型作为理论基础，结合内在激励理论和领导—成员交换理论，利用LISREL对假设的结构方程模型进行检验。结果表明：期望激励联系通过内在激励、领导—成员关系的中介作用影响绩效改进程度。关键词激励理论；内在激励；领导—成员关系；绩效改进AbstractThisstudyaimedtorevealthemotivationalfactorsthatleadtoperformanceimprovement.WeinterviewedfourstaffsfromcommercialbanksinBeijinganddistributed208questionnairestostaffsmainlyinbanks.Basedontheoriesofexpectancy(especiallyDenisiandPritchard’sframework),intrinsicmotivationandleader-memberexchange,weexaminedthehypothesizedresearchmodelusingstructuralequationmodelingtechniqueinLISREL.Theresultshowedthatintrinsicmotivationandleader-memberexchangeactastwomediatorsbetweentheexpectationlinksandperformanceimprovement.Keywordsexpectancytheory;intrinsicmotivation;leader-memberexchange;performanceimprovement一、引言随着我国金融业对外开放的不断深入，外资银行逐步进入中国资本市场，与国有商业银行抢占市场份额。外资银行拥有资金实力雄厚、制度灵活和全球知名度高的优势。面对着如此强有力的竞争对手，国内商业银行必须考虑变革与发展，努力提高组织效率和员工绩效，才能在外资冲击下保住原有市场份额和利益。而要提高员工绩效，首先要考虑采用什么样的激励方式，通过改进现有激励措施，增强激励的有效性，从而达到提高员工绩效的目的。自从弗鲁姆提出期望理论以来，管理学者对此进行了大量研究，其中包括Denisi和Pritchard提出的基于期望理论的激励模型。但该模型只是作者的经验总结，缺少实证分析检验。因此，我们以北京市部分商业银行支行的员工为调查对象，探索该模型中提到的四个激励联系对员工绩效改进的影响，实证测量了激励联系的强度和绩效改进的程度。此外，我们还结合内在激励理论、领导成员交换理论，通过访谈及问卷调查，探索内在激励、领导—成员关系对激励联系和绩效改进的关系的中介作用，把这三个理论结合在一起，为改进商业银行员工绩效提供理论依据。二、文献回顾员工的绩效水平和改进程度直接关系到组织的效率与效果。国内外的学者们通过研究发现，影响绩效和绩效改进的激励因素是多元化的，不仅需要来自外部的激励，还需要源于自身的内部激励，于是多种激励理论随之产生。本研究结合了期望理论、内在激励理论和领导成员交换理论，对员工绩效改进的影响因素进行了检验与探究。个人努力个人绩效报酬奖励需求满足在各种激励理论中，期望理论是一个基于认知过程的理论，其研究成果也被学者和企业广为接受。该理论总结了员工期望的激励过程，认为员工的工作动力来自外部的奖励和需求的满足。随着人们对期望理论认识的深入以及实践的检验，该理论逐渐趋于完善，形成了一套科学的理论框架。内在激励理论也是当代激励理论的一个分支，它从员工自身情感出发研究员工行为，认为员工拥有完成工作、提升自我的内驱力，即使没有外部奖励，精神上的鼓励、认可与尊重也可促使员工自觉提高工作绩效。而领导成员交换理论则关注于领导与员工之间的关系，认为两者关系的好坏会影响到员工的绩效水平。在当前中国的环境下，人们很看重领导与员工的关系，上下级之间和谐能促进员工绩效的改进。所以,领导会对员工的工作和绩效产生较大影响。（一）基于期望理论的激励框架1弗鲁姆的期望理论组织的核心竞争力取决于它的员工为组织做出的贡献，员工绩效得到了改进，组织的效率自然会得到提高。不过Bailey（1993）认为员工的表现一般低于他们的最大潜力，没有发挥出他们的最佳水平，所以组织激发和调动员工的主观能动性的努力可能产生超出相关成本的收益（Huselid,1995）。如今，如何激励员工尽最大努力提高绩效已成为大多数企业关注的重点。...
