【精品文档-管理学】中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨VIP专享VIP免费

中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:14:58[摘要]知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，如何有效地激励知识型核心员工，使其发挥最大作用，对中小企业有着非常重要的意义。文章在界定知识型核心员工内涵的基础上，通过对知识型核心员工行为特征的分析，依据有关激励理论，提出了工作激励、沟通激励等非物质性激励措施。[关键词]知识型核心员工激励理论非物质性激励人力资源对企业的竞争力有举足轻重的作用，核心人力资源更是成就卓越事业的根本，尤其是企业知识型核心员工，将决定着企业在未来竞争中的成败。对于一部分中小企业而言，由于制度、经济实力等客观条件的限制，在物质性激励措施方面，与实力雄厚的大公司进行人才竞争时，往往很难与之抗衡。而非物质性激励主要从精神层面来提高员工的自觉性、主动性和首创性，挖掘员工潜能，以实现员工和企业的价值。它可以不同形态经常使用，不断激励员工，提高工作效率，较之物质性激励有其明显的优越性。因此，非物质性激励措施在吸引、留住和激励中小企业知识型核心员工方面起着至关重要的作用。一、知识型核心员工的内涵及行为特征1.知识型核心员工的内涵知识型核心员工是指企业中本身具备较强的学习知识和创新知识能力，具有较高专业技术或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为企业作出重大贡献的员工。一般来说，这类员工的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。2.知识型核心员工的行为特征(1)需求层次高知识型核心员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，从事以脑力劳动为主的工作，热衷于接受有挑战性和创造性的任务，是人才市场上的主要争夺对象，薪酬福利待遇和工作环境通常较好。对他们来说，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的工具。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。(2)较强的价值优越感知识型核心员工的价值来源于其区别其他员工的独特能力，这种能力是经过长期学习和实践获得的，与自身的努力程度、所处的环境以及个人的兴趣、志向等因素密切相关，具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使知识型核心员工与其他员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，他们往往会比其他员工更希望受到尊重，更注意维护其尊严。(3)较高的心理期望相对于其他员工，知识型核心员工更能清楚地认识到自我贡献对企业发展的重要性，从而期望更高的回报。期望的核心内容是企业与知识型核心员工之间的关系，涉及知识型核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报，直接影响到知识型核心员工的组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求上。(4)高度的流动性知识型核心员工由于具有人才市场稀缺性以及具有自我实现的强烈需求。因此当他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位。对他们来说，企业是发挥其专业优势的平台，他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现。二、知识型核心员工的非物质性激励依据1.知识型核心员工的行为动力分析早在春秋时期，管仲在《管子·侈靡》一书中就指出：“一为赏，再为常，三为国”，揭示了经济性激励随时间（频度）的效用递减规律。马斯洛的“需要层次理论”将人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，认为未被满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。赫茨伯格的“双因素理论”认为工资福利、良好的工作条件、工作安全等，只能消除员工不满意，防止产生问题，不会产生激励；而成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等因素，却能对...