【精品文档-管理学】知识员工组织忠诚提升机制研究_人力资源管VIP专享VIP免费

知识员工组织忠诚提升机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:26:32摘要：知识经济时代，知识员工对企业组织的忠诚是企业生存和可持续发展的基石。本文基于知识员工的特征，运用博弈论相关工具，构建企业和知识员工的忠诚博弈模型，提出知识员工组织忠诚的有效提升机制，即与员工建立长期契约关系，建立有效的培训机制、合理的激励机制及严格的监督管理机制。关键词：知识员工；组织忠诚；博弈分析在知识经济环境下，忠诚成为企业管理领域最棘手的挑战。越来越多的企业抱怨员工职业素质差、流动性高、忠诚度低。同时，员工也在抱怨企业环境不好，无法使之充满激情地去为企业创造更多价值，随之而来的是劳动生产率低、顾客流失、企业声誉下降等一系列负面影响。当代企业组织中，知识员工是最有价值的隐性资产。与体力工人不同，他们以脑力劳动为主，能携带头脑中的专业知识四处移动(Drueker，1998)，凭借其专业知识与能力独立于企业之外。在员工组织忠诚程度降低这个问题上，知识员工因其自身特点而表现得尤为典型和突出，这给企业的可持续性发展造成严重的影响。一、知识员工的特征知识员工是由美国著名的管理学家PeterDrueker在1959年首先提出，指那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。知识员工一般具有如下特征：一是高自主性。知识员工受教育程度较高，具有扎实的专业知识技能和较高的个人素质，他们是组织内最富有活力的个体，不愿受制于人或物，倾向于灵活自主的工作环境，自主意识较强。二是高流动性。知识员工的价值观比较独立，流动意愿较强。此外，由于占有特殊生产要素，即隐含于头脑中的具有边际报酬递增性质的知识，知识员工具有接受新工作、新任务挑战的能力，其工作选择能力远高于一般员工，具有较强的流动可能性。三是工作过程和劳动成果的内隐性。知识员工主要进行思维性活动，工作过程具有无形性，没有确定的流程和步骤，工作过程难以直接监控，劳动成果也很难量化。四是需求的多元化和个性化。知识员工期望得到较高的物质报酬，这是他们衡量自我价值的尺度；他们期望专业能力的提升与事业的发展机会，热衷于富有挑战性的工作，期望相互尊重、和谐的工作环境，期望在工作中得到足够的支持等等。工作给知识员工带来的内部社会、心理报酬的激励往往远大于外部物质报酬的激励。总之，不同于一般员工，知识员工能为企业带来较高的价值，他们将附着于自身的经验、技能、判断等潜在知识奉献出来，可以转化为企业组织的知识，转化为产品和服务，从而为企业带来丰厚的利润和可持续发展能力。知识员工在企业组织中的作用是其他任何生产要素都无法替代的。二、知识员工组织忠诚及其主要影响因素台湾学者郑伯壎(2002)对组织忠诚进行了本土化界定，即在情感上与组织紧密结合，而愿意将组织的利益置于个人利益之上，并且主动为组织付出。本文根据《现代汉语词典》对“忠诚”的解释，认为知识员工的组织忠诚是知识员工对企业组织在态度和行为上的尽心尽力，是一种比较理想和完美的境界。知识员工的高忠诚意味着员工热爱企业，在工作中积极努力，尽职尽责，主动为企业的发展牺牲奉献自己；知识员工的低忠诚度则表现为离职或消极怠工，其危害不言而喻。现有相关研究表明，知识员工的组织忠诚容易受到三大因素的诱惑和干扰，微观个体层面包括生理因素、心理因素、员工个性特质(比如社交倾向较强的人更易产生忠诚感等)、职业成熟度(即员工对自己经历的剖析和自我定位)等；中观组织层面包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度(人力资源制度不完善会引起员工忠诚度降低)、职业保障性(组织重组和大规模解雇员工会引起员工的忠诚度降低)以及工作环境(良好、宽松、沟通顺畅的环境容易提高员工的忠诚度)等；宏观环境层面包括社会观念的变化、市场就业机制等。一般来讲，在诸多因素的共同作用下，知识员工的忠诚程度往往易于趋向递减。三、双向忠诚博弈模型的构建与分析(一)模型的构建。在一定...