【精品文档-管理学】企业员工工作动机与组织回报探讨_人力资源VIP专享VIP免费

企业员工工作动机与组织回报探讨_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:07:53内容摘要：本文分析了组织回报对员工工作动机的影响，指出经常性的绩效回报会激发员工内在工作动机，而非经常性的绩效回报会损害员工内在工作动机。固定的财务回报能够降低人们外在工作动机，绩效式财务回报能够提高外在动机。员工在工作中因表现出色而获得的非财务回报具有激励作用。关键词：工作动机财务回报非财务回报近年来，管理学家越来越重视组织中员工的行为表现，并逐渐开始关注员工行为背后隐藏的动机。一些人的出色表现是出于自我挑战的目的，而另外一些人却出于获得报酬的考虑；有些员工主动承担额外工作而不计报酬，而另外一些员工虽然拿着足够的报酬却逃避承担工作。他们行为差异的背后存在着不同的动机，管理学界把工作行为背后的目的称作工作动机。工作动机是与一定工作行为相关的动机，它影响着人们的工作努力程度和方向。Steers和Porter(1975)认为工作动机有三个主要功能：产生出某种行为所需的內在力量；为人们的行动指引方向；使人们持久的从事某一行为。目前关于工作动机的结构还存在着分歧，西方心理学界大多数学者认为工作动机分为内在动机与外在动机的两维结构，如Deci和Ryan（1985）、Hackman和Oldham(1975)以及Amabile（1994）等，也有学者得出了工作动机的四维结构，如Lu、Luthans和Kreitner(1985)等。Luthans和Kreitner(1985)认为工作动机由外在动机、内在动机、关系动机和贡献动机构成。Iyengar、Lepper(1999)指出，东方的个人有着强烈的归属感。一些学者也认为华人有着强烈的上趋向成就动机，如蔡启通和高泉丰认为中国人有寻求他人肯定的动机。我国学者张剑、郭德俊（2003）发现我国企业员工的工作动机可以概括为追求胜任取向、外在报酬取向、他人评价取向、自我决定取向与良好关系取向五个因素。了解员工的工作动机能够帮助管理者更好的把握员工心理，据此调整组织回报计划。组织回报与工作动机的关系组织回报是组织对员工的贡献所付出的回报，包括财务回报和非财务回报两种方式。财务回报又以固定支付以及绩效挂钩的方式进行支付，非财务回报则主要在环境方面的回报以及一些功能性的回报，包括安全、社会交往、学习发展机会的方面的回报。从财务回报与内在动机的关系来看，某些形式的财务回报会对个体的内在动机产生削弱的作用（Deci和Ryan，1985），但是这种外在回报对内部动机的任何削弱效果都能够避免的（Eisenberger与Cameron，1996）。Eisenberg等（1999）认为，当财务报酬的支付是以个人的表现为条件时，个人会对自我命运具有较高的掌握，因此内在动机会提高。Staw和Calder（1980）的研究发现，当财务报酬的支付是经常情况的时候，财务报酬能够提高内在动机。Deci和Ryan(1985)指出与绩效无关的回报不会对内在动机产生不良影响。Kerr(2005)认为财务回报确实影响动机，它可以激励员工更加集中精力工作，在业余时间学习与工作相关的知识，参加培训课程，在获取更好的工具、更多的信息方面做出更多投入，财务回报对动机的影响更为直接。当财务回报的支付不能有效反映绩效时，它对内在动机不具有损害作用，即固定支付的财务回报不会削弱内在工作动机。当财务回报的支付能够反映绩效，并且员工能够经常获得这种财务回报时，员工的内在动机不但不会得到削弱反而会提高。非绩效支付式的回报对员工内在工作动机无关，无论这种支付是惯例性的还是偶然的都不会对内在动机产生影响。经常性的绩效回报会激发员工内在工作动机，而非经常性的绩效回报会损害员工内在工作动机。从财务回报和外在动机的关系来看，固定的财务回报能够降低人们外在工作动机，绩效式财务回报能够提高外在动机。人们对金钱的热情绝对是独一无二的，与其他报酬相比，金钱不会饱和（Kerr，2005）。正如安德鲁（1993）和迈克尔（1987）所说的那样，金钱扮演着重要的角色，它能够满足绝大多数人对赢得认同、地位和自尊的需要。无论是固定回...