一、员工关系管理人员的部分主要工作描述1、劳动关系管理2、员工组织的活动和协调3、建立和推广企业文化和民主管理4、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻5、及时接待处理员工申诉，最大程度解决员工关心的问题6、为员工提供有关公司福利、法律和心理等咨询服务7、及时处理各种纠纷和意外事件8、员工激励和奖惩管理9、员工离职面谈及手续办理10、员工关系培训和热点问题调研11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织12、员工关系诊断二、劳动争议的主要类型：•解除劳动关系争议劳动合同争议劳动报酬争议•社会保险争议职业培训争议劳动保护争议•侵犯劳动者人身权利争议三、无固定期限合同从长远看，无固定期限合同能帮助企业培养人才，对人力资源部的工作提出了更高的要求，因此，必须建立起更柔性的人力资源管理制度和更完善的绩效考核制度，形成能上能下，能进能出的人力资源体系。四、劳务派遣是人事外包（劳务外包）的一种用工形式，即人们常说的用人不管人，管人不用人，人力资源服务机构把与及具有劳动关系的员工派遣到用人单位上班，服务机构与雇员发生劳动关系，用工单位与雇员只发生工作关系，劳务派遣只针对企业一些临时性、可替代性，非重要性的岗位。为什么核心员工不能采用劳务外包这种形式？核心员工是公司发展和竞争的优势所在，是最重要的资源如果公司的员工也采取劳务派遣会对公司的业务发展带来很不利的影响。1、不能形成很好的知识管理体系；2、会让公司的一些核心jimi外传；3、会打乱公司的运作流程和成熟的运营模式。劳务派遣的缺点：1、通常劳务派遣公司招聘职工是以产定销，致使大量派遣劳动合同短期化，失去了职业生涯的稳定性和连续性，造成劳动关心不稳定，对构建和谐社会造成一定的负面影响。2、由于相关法律的缺失，致使劳务派遣企业缺乏规范和监督，运作失范，难以追究其法律责任。3、对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，将不利于劳动者素质的提高。五、；劳务派遣又多种形式，常见的有两种：转移派遣和新增派遣，转移派遣就是企业将原来签有劳动合同的员工在合同到期后不再与之续签，转移到劳务派遣公司来，由劳务派遣公司跟员工签订劳动合同，然后再派遣到企业上班。新增派遣使劳务派遣公司根据企业的要求招聘员工录用后跟劳务派遣公司签劳动合同，再派遣到企业上班。六、运用反建议的技巧1.考虑正确的时机。适时选择是相当重要的。如果我们早一步获悉一名有价值的雇员有准备另谋高就的相关信息或迹象时，就应该尽可能尽早地与他进行交谈和沟通，从而把离职的萌芽扼杀掉，如此才能预防人才的流失。2.表现出足够的信如要公司想要与员工建立一种长久的信任关系那么务必使员工体验到公司诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而做出的努力。3.当离职的员工是因为对现在的工作状况不满时，我们应该在综合考虑的基础上及时地位他们考虑事业发展和提升的机会，比如让员工休假或提供新技术的培训等。总之，尽量消除员工的不满情绪，员工离职的最大可能就是对工作环境或现实状况不满，所以要让这些不满消失掉。七、把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步1、规避招聘中的陷阱1.避免就业歧视2.抵御求职欺诈3.把好入职体检关4.避免连带赔偿责任2、录用通知书的发放要约邀请时当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。要约体现了要约人订立合同意思表示，内容相对明确具体，通常包含了合同的主要条款，而要约邀请则不具备这样的特点。八、依法订立劳动合同——劳之关系中的重中之重1、信息披露与担保禁止义务用人单位信息披露的内容：工作内容、工作...
