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行政与人力资源管理论文集（2）1.员工招聘指导方案……………………………………………………………32.在员工中培养“线人”，不该！……………………………………………73.员工心目中的领导……………………………………………………………84.员工绩效考核方案…………………………………………………………115.有效提高员工忠诚度的九大方法…………………………………………236.与上司相处的九个准则……………………………………………………277.优秀管理者的五种重要的管理能力………………………………………298.优秀薪酬方案的原则………………………………………………………309.用人要疑疑人要用…………………………………………………………3310.优秀的人该如何做事………………………………………………………3511.用人的八项原则……………………………………………………………3912.优秀人事经理的四种素质…………………………………………………4013.面试中的巧问妙答…………………………………………………………4414.员工挫折感：自我补偿心理初探…………………………………………5415.员工激励的一般原则和方法………………………………………………5816.基层管理的“心经”………………………………………………………6017.以忠诚服务企业……………………………………………………………6118.用“差额分布法”让考核结果合理分布…………………………………6319.营销人才的薪酬设计………………………………………………………6520.一家民企的“死亡全书”…………………………………………………6721.一个人事经理眼中的中国人劣根性………………………………………7422.薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩………………………………………8023.一个企业只能有一个主流文化……………………………………………8124.一位台湾校长在大陆高校的演讲…………………………………………8425.一个企业人的困惑：老板不接受我的建议………………………………8926.薪资与福利管理方案………………………………………………………9027.薪酬体系设计思路及方法…………………………………………………9428.薪酬体系方案设计的内容及其工作描述…………………………………9729.薪酬水平竞争的真相………………………………………………………9830.销售人员绩效考核的公平性………………………………………………100员工招聘指导方案在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。这项工作给人的感觉像一场冒险和赌博。你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那幺这个招聘的可信度是１里面的0.37，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评或其它测试，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自两点，第一点是成本领先，换句话说就是东西卖得便宜；第二点是产品有特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。公司无论规模大小、业绩高低，如果有完善的选人理念并且操作得当，要实现一次较高效度的员工招聘还是可能的。当然，要做到这一点企业必须具有一套符合公司实际的选聘指导思想，并开发出具有相当深度和可操作性的招聘流程。一、流程设计及其指导思想企业招聘指导思想是控制整个招聘工作的依据和基础，它是整个公司人才战略的体现。如果你连自己的方向都没有搞清楚，你当然就不知道来应聘的人是否真正合适自己的企业。而在实施招聘...