CEO权力与相对业绩评价——基于中国上市公司的实证研究摘要本文的研究对象为国内上市公司，实证检验检验样本选自2010~2019年，探究企业相对业绩评价受CEO权力的影响，为企业薪酬激励机制的设计提供新的参考思路。通过实证检验，本文发现近年来相对业绩评价在我国上市企业中得到了较为广泛的应用，且CEO权力大小与相对业绩评价的应用程度成负相关关系。通过对企业性质进行分类分析发现，由于国有企业具有现金薪酬管控、激励形式多样化以及任务目标多重性等特点，使得相对业绩评价的理论效果大打折扣，在一定程度上限制了相对业绩评价的使用。因此与非国有企业相比，国有企业中相对业绩评价受CEO权力的影响相对较弱。以国有企业与非国有企业为研究对象，进一步开展划分CEO权利维度的相关研究，研究发现，针对企业相对业绩评价而言，CEO的所有者权利是的最为显著因素之一。本文研究结论对上市公司优化高管薪酬激励和公司治理机制提供一定的参考价值。关键词：CEO权力相对业绩评价高管薪酬1引言高管薪酬作为激励高管最大化股东利益、降低委托代理成本的重要手段，一直是社会广泛关注的一个问题。有效的薪酬激励制度能够激励高管以提升公司价值为目标努力经营，有利于股东利益的增加，能够在一定程度上解决委托代理问题；但设计不当的薪酬契约不仅不能促使高管为最大化股东利益而努力经营，甚至可能导致高管为扩大个人利益而把股东利益置之脑后，造成股东利益的损失。近年来，高管天价薪酬事件频频引起舆论争议，公众对高管薪酬与其努力程度，以及给企业和股东创造的价值是否相匹配产生了很大的质疑。早在2008年，国泰君安就因“百万年薪事件”被推上舆论的风口浪尖，群众质疑其薪酬如此之高却没有给投资者带来可观的收益，就连央视也发出质问：国不泰，君何安？天价薪酬风波在近年来仍旧屡见不鲜，例如中金公司在2020年报披露后也陷入了天价薪酬非议，其公司内有七位高管年薪超千万，但给股东分红却在头部券商垫底，类似这种舆论争议会挫伤股东对公司的信任，给公司运营带来负面影响。因此，设计出合理有效的薪酬体系，将高管利益与股东利益相连结，激励高管将股东利益放在工作目标首位，并给予高管与其努力程度相匹配的薪酬是公司获得股东信任、提升公司价值并且长久稳定运行的必要基础。鉴于高管的努力程度和经营能力无法直接度量，因此，要根据管理人员的努力程度以及个人能力设计相应的薪酬发放机制，参照的指标可以是企业经营业绩等等。而依据Holmstrom在1979年提出的“相对业绩评价”理论，管理人员的努力程度和个人能力都会影响企业的业绩状况，同时也会受外部的不可控的因素影响，例如，行业政策调整，经济危机等等。企业的薪酬发放体系考虑多种因素，而只参考经营业绩进行评价这种方式对高管能力和努力程度和评价标准，很可能会把外部环境波动产生的风险过多地分摊到高管身上。高管在承担了过多的不可控的风险时便会利用自身权力稳定个人利益，可能会使激励的效果打折扣、代理成本会增加，会导致企业发展受影响。高管的努力程度以及自身能力，不能仅仅是根据绝对业绩这一指标进行评判，Holmstrom(1982)提出可以利用相对业绩评价来过滤掉影响行业共同业绩的因素，将企业所面临的系统性风险分离出去，从而对高管的努力程度和经营能力得到更准确的评价，在进行激励的同时改善风险分摊。理论上看，通过采用相对业绩评价来更准确地反映经理人的经营水平并给予更有效的薪酬激励，能在一定程度上增强高管和股东之间的利益联系，提高薪酬-业绩敏感度，从而提升对高管的激励效率。相对业绩评价的设计和实施在一定程度上也会影响公司价值。Francis等(2016)通过使用Standard&Poor's1500家公司2006-2010年的数据进行检验，发现公司在使用相对业绩评价时，对于业绩参考对象的选择会在一定程度上影响公司的股价，选择业绩质量较优的可比公司来作为相对业绩基准的报告公司通常在股价上会有更好的表现。Ma等(2016)也指出，可比公司的选择会影响公司的股票收益。可比公司之间可以相互学习借鉴，且竞争关系也能提升高管努力工作的动机，这有助于增加CEO的相对质量(relativepeerquality,RPQ)的绩...
