第三章职务分析案例分析第一节职务分析概述一、职务分析的定义又称为工作分析，是指借助于一定的分析手段，确定特定职务的性质、结构、要求等基本因素的活动。它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。职务说明书一般包括两方面的内容：职务描述和职务规范。三、职务分析的原则（1）系统性原则。（2）动态性原则。（3）目的性原则。（4）参与性原则。（5）经济性原则。（6）岗位性原则。（7）规范性原则。（8）应用性原则。四、职务分析的程序1、职务分析的准备阶段（1）确定职务分析的目标和侧重点。（2）制订总体实施方案。（3）收集和分析有关的背景资料。（4）确定所欲实地调查研究的信息。（5）选择收集信息的方法。（6）成立专门的职务分析小组对职务分析有参考价值的背景资料主要包括：①国家职业分类标准或国际职业分类标准；②有关整个组织的信息（包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等）；③现有的职务说明或有关职位描述的信息。确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：①根据职务分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息；②根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息；③按照6w1H(What、Why、Who、When、Where、forWhom、How)的内容考虑需要收集的信息。2、职务分析的实施阶段（1）与有关人员进行沟通。第一，让参与职务分析的有关人员了解职务分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作。第二，让参与职务分析的人了解职务分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的。第三，让参与职务分析的有关人员初步了解职务分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。（2）制定具体的实施操作计划。（3）实际收集与分析职务信息。这一阶段是整个职务分析过程的核心阶段。3、结果形成阶段职务分析结果通常为每个职位的职务（工作）说明书。在结果形成阶段，需要对收集来的信息进一步审查和确认，进而形成职务说明书。这一阶段主要完成的工作有：（1）与有关人员共同审查和确认职务信息。（2）形成职务说明书。职务说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。4、应用与反馈阶段（1）职务说明书的使用培训。（2）使用职务说明书的反馈与调整。第二节职务分析方法优点在于：①可以在短时间内从众多任职者那里收集到所需要的信息资料，不像访谈法那么费时费力；②问卷可在工作之余填写，不至于影响正常的工作；③调查范围广，可用于多种目的、多种用途的职务分析；④相比较而言，它更适合用于收集管理性工作信息。局限性是：①问卷编制的技术要求也较高，其设计难度大，需要进行反复测算，成本费用较高；②因不同任职者对问卷同样问题理解上的差异，会产生信息资料的误差，进而偏离职务分析的目标；③问卷的回收率通常偏低；④它的具体形式限制了其使用范围，只适用于对文字具有较强理解能力和一定表达能力的人。优点是可以了解广泛的信息。排除了主观因素的影响而比较客观和正确。适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如装配线工人、保安人员等。缺点是它不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。另外，在观察中，被观察的员工的行为表现会出现跟平时不一致的情况，从而影响观察资料的可信度。3、访谈法通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细节和更准确的信息。一般有三种访谈的方式（1）与该工作的主管人员进行访谈（2）与从事该工作的每个员工交谈（3）与从事相同工作的员工群体进行交谈。访谈法的评价优点：一是既可以获得标准化工作的信息，也可以获得非标准化工作的信息；二是既可以获得体力工作的信息，也可以获得脑力工作的信息；三是由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供外人不易观察到的情况。缺陷：一方面，工作分析者要接受专门的有关面谈技巧方面的训练，这种方法耗时也很多，因此，成本较高；另一方面，由于工作者的不肯合作和工作分析者问一些含糊不清的问题，往往导致收集到的信息...
