岗位设计书说明关于开展岗位设计与管理工作的通知公司各部：随着公司各单位业务工作的顺利开展，各部门业务运转需设定的岗位及岗位职责和编制已逐步明确，为加强人力资源开发与管理，推进公司总部薪酬分配的实施工作，决定在公司总部开展岗位设计与管理工作。要求各部指定专人抓此项工作的落实，近期主要完成以下两方面工作。一、按附件一统一格式，专人组织填写、部门认真审核，5月一五日前完成对本部门岗位进行的规范化设计，提交人力资源部后，人力资源部会同综合管理部等部门进行评审，以建立公司总部岗位管理的规范体系，并为公司各部本次薪酬分配方案制定时岗位测评、归级及岗位定员的审定提供重要的基础依据。二、根据本部门承担的管理与经济指标，提交本部门业绩量化考核的薪酬分配指标及对本部门员工业绩量化考核的薪酬分配管理办法（指标设计与办法制定原则见附件二），于5月一八日前提交人力资源部。人力资源部据此会同计划财务部、综合管理部等部门制定出公司薪酬分配指标考核体系，以支撑实施薪酬分配对绩效工资量化考核的需要。人力资源部2003-5-6附件一：岗位设计书业务室名称岗位名称市场价位归级汇报关系岗位编码岗位定员现配备人数岗位分类工作目标岗位职责描述具体内容频次工作量（精力）分配权重与其他岗位间的业务接口岗位素质要求（任职条件）年龄专业知识业务能力学历阅历岗位评价因素（附表填写）环境条件工作地毒害物工作复杂程度对信息的活动对人的活动专业程度管理幅度主要业务跨度工作量8小时内工作充实度例行额外工作量（8小时外工作量）非例行额外工作量（8小时外工作量）工作强度体力强度脑力强度责任程度创新程度重要度主要岗位绩效评价指标与分配考核指标指标描述考核频率考核方式考核结果分数权重其他职责细化考核部分说明考核频率考核方式考核结果分数权重上一级主管领导定性评价说明考核频率考核方式考核结果分数权重制表：部门审核：填写说明：一、岗位名称：要求根据岗位特征精确、概括的提炼出名称，字长以2-4字为最佳，最多不超过六个字；岗位的设定应遵循部门所具有的职能及正常运转的实际需要，原则上岗位定员在一人或一人以上时才能设岗。二、市场价位归级：指部门认为此岗位应给定的市场价位（月薪值）或应归的岗级。三、岗位编码：由公司统一编制，各部不填写此项。四、岗位分类：分为五类，填写代码（此项是单项选择）A、服务/事务B、技术C、辅助管理D、一般管理E、技术管理F、组织管理五、岗位定员与现配备人数：根据完成岗位职责的工作量、复杂程度等方面因素，去确定该岗位的定员。六、岗位职责描述：指某一部门具有的系统职能所赋予为完成本岗位业务工作的责任、权利和义务；工作量（精力）分配权重是指完成该工作量的时间占日、周、月、季、年度有效工作时间的分配权重。七、主要岗位绩效评价指标与分配考核指标及其他职责细化考核部分与上一级主管领导定性评价：前者是将本岗位主要职责中便于进行量化评价的工作由定性转化为定量的导向性分配考核指标，其权重之和应小于100%；后者是前者权重不足100%部分对应的考核内容，其中上一级主管领导定性评价权重不能大于30%。上述考核结果划为3-5档，分数与它的对应关系：3档优：100分中：60分差：20分4档优：100分良：80分中：60分差：20分5档优：100分良：80分中：60分较差：40分差：20分此项内容主要是解决如何对本岗员工的绩效进行评估、如何将其工作绩效与分配量化挂钩，并对岗位员工高标准地完成本岗工作目标起到科学的导向性作用，其它详细说明见附件二。八、与其它岗位间的业务接口：用文字或图示方法描述（用或或软件)为完成本岗业务工作需同本部门其它岗位及其它部门或公司外部相关业务岗位的业务接口与关系。九、岗位素质要求（任职条件）：主要指对上岗者的年龄、学历、阅历、专业知识与业务能力等方面的要求；阅历是指从事本岗工作需要的一种或多种工作经历背景。十、岗位评价因素：此项内容主要是针对赋予岗位的职责、岗位的性质和工作定位，对岗位本身固有的属性进行科学的评价，进而确定该岗位的基本市场价位（归级等），详细内容见附表（适合室主任及以下岗位）。十...
