关于用人制度改革的一些看法当前干部任用考核机制存在的弊端及改革方向文/吕伟明当前在个别地方，买官卖官已经成为普遍现象，这严重降低了党和政府的威信，毒化了社会风气。甚至在个别部门、个别职位上，连续出现“前腐后继”和直接导致政府公信力失灵的危局，例如XX省委副书记李纪恒对当地一些领导干部工作态度和作风提出了严厉批评：“说话没人听，干事没人跟，群众拿刀砍，干部当到这份上，不如跳河算了。”可是，如果追根溯源的话，当前的这些社会乱象与干部任用考核机制存在的诸多弊端有直接的因果关系。存在的弊端一、以绩效为主的任用标准导致干部品质整体性滑坡科级单位是干部任用考核机制最基本的适用对象，科级单位的一把手一般直接掌管人事，而一把手由于事务繁忙，对干部的观察和了解根本无法做到细致和全面，在德、能、勤、绩、廉五个层面中，往往只对表面化的“绩”产生直观印象。其实无论是科级单位还是县级政府部门的主要负责人，都无法摆脱这种以绩效为优先考虑对象的思维模式，而这种模式造成了干部任用标准的片面化：只看成绩，却对被考核对象的社交圈和真实的思想品质缺乏了解，一旦起用则后患无穷。1991年到2001年，许超凡、许国俊、余振东涉嫌在中国银行广东分行开平支行行长任职期间，先后以企业名义办理假贷款套用资金，侵吞资金超过4.82亿美元。与其说对这三个行长任职期间的惊人贪污缺乏有效的监督制约措施，还不如说是干部任用考核机制出现了漏洞，让一些视权力为摇钱树的腐败分子不幸得到了权力。二、“一言堂”的官僚作风导致“少数人任用少数人”局面生成当前在干部队伍中普遍流传着这样一句话。“要想早点进步，就得与领导搞好关系。”所谓搞好关系，指的就是感情投资。即使工作做得再出色，没有领导赏识或不被领导了解，那第1页共3页就永无出头之日。现在实施的一把手异地交流和领导有限任期制度，无疑对这种感情投资的盛行起到了推波助澜的作用。一把手对新环境的不熟悉，迫使其不得不重新铺排人际关系，以有利于工作及时开展，但这在一定程度上使每一次班子换届都成为投机分子攫取权力的机会，与领导班子成员的亲疏关系决定着干部选拔候补成员名单。同时，一把手为开拓工作新局面，也必然首先考虑使用自己信任的人，很可惜，在这种时刻往往投机分子最能表现自己，借助一把手为稳定局势搞“一言堂”的时机，上下其手，使干部任用考核制度最终流于形式。某县仅信访局一家单位就突击提拔三名副科级干部，名曰“新时期新气魄”，实际上与县主要领导人的好恶有直接关系，在“一言堂”的大气候下干部任用成为一把手培植个人势力的重要法宝。三、考核过程的暗箱操作导致真实民意的消沉因为存在社会大环境和官僚作风对干部任用考核程序的不良影响，当前有相当一部分干部职工对干部考核程序持消极应对的态度。对后备干部公示到领导干部测评，这些都给人以“内定”的假象，凡是公示必然是已经确定人选，凡是测评必然是领导班子优秀，久而久之，所有的考核程序都成为程式化。上级机关找干部职工谈话时，一般很难听到反对意见，因为既然是领导内定的人，自然不能畅所欲言，既得罪同事又得罪领导，还不如做个“老好人”，在将来的职权重新分配中捞点实惠。如此这般，下情不能上达，便使个别人因为拉帮结派等等原因设置的“暗箱操作”顺利得逞，也使上级机关对所谓的民主选情失去了正确的判断。而在一般情况下，为了维护安定团结的现状，对下级机关的中层干部选拔任用也往往直接遵从下级领导班子的意见，使一把手对某位干部的错误信任得以通过干部任用考核的形式确定下来。改革的方向一、建立干部任用异地考察制度既然处、科级干部实行异地交流制度，那么在干部任用考核程序中为什么不能实行异地考察制度呢。由没有直接利害关系的异地考察人员对后备干部进行考察，与群众进行谈话，将第2页共3页会很容易地摸清干部的真实情况。这样一来，一可以识破所谓“绩效”的烟幕，二可以收集后备干部最全面的信息，三可以打乱原有的人情网络，迫使原来只知走上层路线、作风漂浮的个别干部重新回到扎实工作、打好群众基础的正确态度上来。某县一名行政单位干部有生活作风...
