招聘与选拔技术VIP免费

人力资源管理结课论文招聘与选拔的技术研究综述学校：兰州理工大学专业：++++++++姓名：++++学号：07+++招聘与选拔的技术研究综述[摘要]以国内普遍的招聘方法为基础，从心理测验法、面试法，评价中心法、基于胜任特征模型选拔法、无领导小组讨论，五方面对国内招聘方法研宽进行了回顾和简评．另外还介绍了四种较为新型的招聘方法。在最后比较了这几种方法的优缺点。l、引言在知识经济时代,人才是企业最重要的战略资源.人力资源管理的核心,就是对人才的"选、育、用、留",在这四个环节中,选拔人才是基础，只有人才选好了，才会有后来一系列的人力资源管理。【13】在选拔人才上，人才测评技术发挥了其重要的作用，为组织选用优秀人才提供了科学的依据，采用了科学有效的人才评价。才会有后来一系列的人力资源管理.所以人员招聘是公司的重中之重，只有把好了招聘与选拔的关口公司才能取得需要的人才，才能实现公司最初的战略。【21】我国的招聘研究开始于20世纪二三十年代，1938年，我国高级军事机构先后设立了测验机构．编制测验量表．用测验来挑选军事方面的专门人才。然而此后几十年中．心理测验少有人问津．一直到十一届三中全会之后招聘研究才开始复兴．尤其是20世纪90年代以来由于市场经济、人才市场的建立促进了招聘研究的更快发展．国内人员招聘的来源有内部招聘与外部招聘。【24】研究方法主要集中在招聘方法的研究上．对招聘方法的研究主要是在心理测验法、面试法、评价中心法、基于胜任特征模型选拔法，无领导小组讨论法，五方面。和新出现的方法利用电路,网络实现的招聘。建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。现在的企业组织必须以人为本。强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体。在民营企、胜组织的不断发展过程中，以人为本既是民营企业经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。【28】2、招聘的考察方面和方法2．1心理测验法对心里测验的研究经历了从翻译、修订国外测验开始，逐步向编制适合我国文化背景的测量的发展过程。其涉及的领域包括人格、能力、职业兴趣、笔迹分析、职业心理综合测验．2．1．1人格对人格的研究经历了从外国人格量表的翻译、修订到发展本土量表、编制具体工作情境量表的过程．修订的量表有宋维真(1982)修订了明尼苏达多相十性调查表、李绍衣修订了十六种人格测验、陈仲庚修订了艾森克人格闯卷。上述做法虽能调整一些偏差，但总归与原版不同I故宋维真等(1993)借鉴外国的方法，据我国的实际情况编制了“中国人十性测量表”．【1】一般措词的人格测试表面效度太低，不适合企业筛选人员的要求，为探讨某种特定职业中工作绩效与特定人格间关系，编制了一些具体工作情境人格量表。如许志超等(2000)编制了“华人工作相关人格量表”、王进利等(2005)编制了武警用简式MMPI．蔡圣刚(2005)建构了我国地铁驾驶员职业人格特征模型．同时有人研究了中国人人格结构维度与其它心理活动的关系．如黄常新等(1993)研究了人格维度与注意分配、广度的关系，提出了新的简便考察十性注意分配、广度的方法，这在心里选拔中有重要应用价值。高质量的招聘工作就可以避免在人员培训，配置和使用方面的高投入，低回报。九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义。九型人格，有名性格形态学，九种性格。九种人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具更主要的是为了个人修为与自我提升，李连提供深入的洞察力，与当今其他性格分类法不同，九型性格解释了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，他不受表面外在行为变化所影响，他可以让人真正的知己知彼可以帮助人面白自己的个性，接纳自己的短处，活出自己的长处。九型人格在招聘选拔中非常必要，对于应聘者而言，他们在了解了九型，确定了自己的型号后，可以根据自己型号的能力倾向为自己做好职业规划，选择适合他们能力发展的领域。正所谓，世界上没有垃圾，垃圾不过是放错地方的宝贝。如果我们明明知道自己某方面不强，某方面很有天赋，却还是用自己的短处与别人的长处去竞争，又怎...