怎样评估招聘工作流程VIP免费

年度招聘、员工流失总结与计划第1课：如何评估2013年招聘工作成效？进入12月，又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何，怎么来总结评估？你的招聘完成人数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何？受企业性质、规模及招聘工作要求的不同，大家可能各有各的评估侧重点。那么，请问：1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？A、0B、1-20C、20-100D、101-500E、501-1000F、1000以上2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际，请详细分享。F、1000人以上。整体来看，2013年的招聘工作考核得分到年底时可能会在80分以上，一是没有出现各部门投诉说招聘不到位而影响某某工作的事情，招聘数量上得到充分的保证；二是在招聘费用上控制得较好，可以大胆预测，今年不会超支；三是在招聘渠道上得到了较好的拓展，特别是派遣工的使用有了突破。下面，对截止目前的今年招聘工作成效与大家进行分享：1、招聘数量完成较好。今年招聘工作春节后、六七月份呈现二波需求旺盛的势头，主要是根据公司订单增加而需要增加产线来决定的，平时就是补充正常流失人员的招聘。截止目前，今年招聘入职人数达2700人，比年初计划还超出200人左右，这是因为有突然增加用人需求的原因。在应对招聘工作时，公司虽然制定了年度招聘计划，各部门也制定了年度用人需求，但“计划不如变化快啊”。在具体应对以上二波用人旺季上，我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方式，用人部门用人需求采取每周协调制，有时甚至周五还不知道下周的具体用人数量（有的订单可能会随时更改），所以不得不动用派遣机构适当为我司储备一点人员，所以，在满足生产一线普工及一般职能人员的用人需求上，我们是百分百完成了。这中间的联络、技巧和辛酸只有就会过“混乱用人需求”的人才能体会到。由于公司薪资福利相对比较完善，职能部门人员流失较少，即使有人离职，网上投递来的或经人推荐的简历都很多，选择面非常大，根本不存在招聘难度；中高层人员更是没有流失。2、招聘费用控制很好。在费用预算时，我们主要对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行了分项，其中，网站就由去年的三年变成了二家，节约了一些费用；现场选择了一些不需要费用的场次，只是重点的参加几场双选会；校招也比去年有明显减少。截止目前，招聘费用是不会超支的，但我们的招聘效果却没有因此而降低。费用控制较好，我们只是将可能招聘人才效果较好的渠道进行了优化，那些效果不好的渠道就果断放弃（比如：全国性的招聘网站我们就只用了一家，招聘的同时为公司起到一定广告作用），那些花费用较高的现场招聘我们就很少去了（普工不会去现场，技工基本可以通过网上或推荐实现）。当然，今年这些招聘优化方法明年不一定适用，我们采取的办法是：及时与用人部门沟通，对需求数量、其他特殊要求进行细化与明确；了解周边企业特别是同行的招聘情况；与政府部门和派遣公司保持密切联系，争取利用好所有优惠政策。我想，明年我们还会对具体的招聘渠道和方法进行一些新的优化。3、招聘渠道较好拓展。我们原来是不怎么使用派遣的，认为派遣工管理起来比较麻烦，特别是劳动关系、工伤、社保等事项，因为不少派遣公司不正规。但在今年春节后，我们大胆启用了派遣工，首先我们选择那些相对规范一些的派遣公司，在派遣工使用上是逐渐上量、边上边考查的，对信誉好、出现严重违法（如社保不及时购买）的派遣公司果断与其终止合作，这在很大程度上满足了一线员工的用人需求。随着今年7月新劳动合同法对派遣行为的规范化，本地劳动部门也加大了监查力度，一些不规范的派遣公司只能关门转行，外地正规的派遣公司进入本地，我们的选择面变大了，目前与我们合作的派遣公司有5家，平时沟通频率是比较高的，很多问题都化解在交流沟通中，所以，守法、真诚、共赢，才能长期合作。除了派遣以外，我们原来的内部推荐工作进行了完善，提高推荐人的奖励，同时缩小了被推荐人的范围（目前仅仅为生产一线女普工），这是根据我们招聘工作难易程度而定期修正的。4、人员质...