招聘与配置课程大纲(二级)VIP免费

招聘与配置课程大纲（二级）2008年4月第一节招聘与配置相关知识招聘：指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中选出适宜人员予以录用的过程原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整目的：成功选拔和录用组织所需的人才基础：人力资源规划和工作分析内容：招募、选拔、录用和评价配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标招聘的原则效率优先-内在准则即：用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员双向选择-基本原则公平公正-保证基础确保质量-最终目的招聘人员的策略企业主管的积极参与招聘人员的胜任特征：热情、公正、文明、高效具备专业知识、心理学知识和社会经验有良好的职业道德招聘人员应具备的条件知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难整洁的衣着、得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”，识别人才具有“亲和力”高效、业务内行良好的EQ有强烈的责任心服务意识招聘人员选派的原则高于应聘职位原则：一般员工--招聘专员+部门主管管理人员--人事主管/经理+部门经理主管/经理以上人员--人事总监+副总/总经理德才兼备原则：深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验公平公正、任人唯贤熟悉人才市场的供需现状及趋势了解企业历史和发展、招聘职位工作职责招聘地点策略：选择招聘范围就近选择以节省成本地点应有所固定招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律：在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率第二节员工素质标准体系的构建员工素质测评的基本原理（P72-73）（一）个体差异原理：测评对象是人人的素质是不一样的基本假设：人的素质有差异差异是客观存在的，不以人为意志为转移的造成差异的原因多方面的：先天、后天、社会与工作联系：不同的人做同样的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同职位的差异性：工作任务（内容）差异工作权责差异不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担每个人适合做和喜欢做的是不一样的（三）人岗匹配原理按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构）人岗匹配包括：工作要求与员工素质工作报酬与员工贡献员工与员工之间岗位与岗位之间员工素质测评的类型（P74）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评主要特点：强调测评的区分功能测评标准刚性强、标准精确测评过程强调客观性，尽可能数量化、规范化测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级开发性测评以开发员工素质为目的的测评主要特点：摸清情况了解测评对象的优势与不足指出努力方向为组织提供开发依据诊断性测评以了解现状和查找根源为目的的测评主要特点：测评内容或十分精细（查找原因）、或全面广泛（了解现状）结果不公开有较强的系统性考核性测评（鉴定性测评）以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，常穿插在选拔性测评中主要特点：概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评结果要求有较高的信度与效度：结论有据可查、充分全面、结果能验证员工素质测评的主要原则（P74-76）客观测评与主观测评相结合：最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式静态测评与动态测评相结合：心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能素质测评与绩效测评相结合：以素质预测绩效，从绩效验证素质分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式（P76-79）一次量化与二次量化:一次量化（实质量化）：具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义二次量化：先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）类...