招聘与配置课程大纲（二级）2008年4月第一节招聘与配置相关知识招聘：指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中选出适宜人员予以录用的过程原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整目的：成功选拔和录用组织所需的人才基础：人力资源规划和工作分析内容：招募、选拔、录用和评价配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标招聘的原则效率优先-内在准则即：用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员双向选择-基本原则公平公正-保证基础确保质量-最终目的招聘人员的策略企业主管的积极参与招聘人员的胜任特征：热情、公正、文明、高效具备专业知识、心理学知识和社会经验有良好的职业道德招聘人员应具备的条件知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难整洁的衣着、得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”，识别人才具有“亲和力”高效、业务内行良好的EQ有强烈的责任心服务意识招聘人员选派的原则高于应聘职位原则：一般员工--招聘专员+部门主管管理人员--人事主管/经理+部门经理主管/经理以上人员--人事总监+副总/总经理德才兼备原则：深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验公平公正、任人唯贤熟悉人才市场的供需现状及趋势了解企业历史和发展、招聘职位工作职责招聘地点策略：选择招聘范围就近选择以节省成本地点应有所固定招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律：在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率第二节员工素质标准体系的构建员工素质测评的基本原理（P72-73）（一）个体差异原理：测评对象是人人的素质是不一样的基本假设：人的素质有差异差异是客观存在的，不以人为意志为转移的造成差异的原因多方面的：先天、后天、社会与工作联系：不同的人做同样的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同职位的差异性：工作任务（内容）差异工作权责差异不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担每个人适合做和喜欢做的是不一样的（三）人岗匹配原理按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构）人岗匹配包括：工作要求与员工素质工作报酬与员工贡献员工与员工之间岗位与岗位之间员工素质测评的类型（P74）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评主要特点：强调测评的区分功能测评标准刚性强、标准精确测评过程强调客观性，尽可能数量化、规范化测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级开发性测评以开发员工素质为目的的测评主要特点：摸清情况了解测评对象的优势与不足指出努力方向为组织提供开发依据诊断性测评以了解现状和查找根源为目的的测评主要特点：测评内容或十分精细（查找原因）、或全面广泛（了解现状）结果不公开有较强的系统性考核性测评（鉴定性测评）以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，常穿插在选拔性测评中主要特点：概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评结果要求有较高的信度与效度：结论有据可查、充分全面、结果能验证员工素质测评的主要原则（P74-76）客观测评与主观测评相结合：最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式静态测评与动态测评相结合：心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能素质测评与绩效测评相结合：以素质预测绩效，从绩效验证素质分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式（P76-79）一次量化与二次量化:一次量化（实质量化）：具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义二次量化：先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）类...
