传统的岗位任职资格设计基本是依赖岗位直接上级主观判断，由此所带来的问题是：岗位的任职资格缺乏系统性，对于岗位任职资格要求的设计往往依赖于该岗位上级个人的经验；同时这种方式还使得设计出来的岗位任职资格与企业战略要求相脱节，无法企业战略核心能力的要求；再次，这种方式往往只注重一些显性的岗位任职要求（例如；学历、专业、职业技能、经验等）而忽略了更加重要的隐性任职要求（如动机、特质、自我概念、社会角色定位等）。将员工能力素质模型技术运用于岗位任职资格设计，有效地规避了上述问题的存在。能力素质模型实际上是支持你公司战略核心能力培育的，员工的能力素质要求的标杆，它由知识、技能和职业素养三大要求构成。按照能力素质模型冰山理论，知识与技能属于显性的能力素质要求，而职业素养则属于隐性的能力素质要求。能力素质模型技术的运用能确保岗位任职资格，合理地体现企业战略核心能力的要求；明确了决定岗位任职者更加重要的隐性的任职要求——职业素养；避免了依赖岗位上级主观经验判断岗位任职要求的弊端，极大地扩充了岗位任职资格各要素在深度与广度上的要求。第一部分任职资格架构详解佐佳顾问（www.zuojiaco.com）将岗位的任职资格分为：教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它外显特征等主要的六大要素，其中知识、经验、职业素养由是能力素质模型的重要内容。换而言之，能力素质模型是岗位任职资格的最主要构成之一。应当指出的是，岗位任职资格的六个部分应当可以看成模板而不是紧身衣，在进行岗位任职资格体系设计的时候，我们还可以对六个组成部分进行适度调整。佐佳顾问的任职资格架构的六大组成部分还可以进一步进行细分，结构如下图所示：在这里需要特别强调的是，任职资格架构六个要素中的知识、技能、职业素养又属于能力素质模型的范畴。换句话说：岗位的任职资格很重要的三个部分（知识、技能、职业素养）直接来源于员工的能力素质一、教育水平教育水平可以进一步进行细分，可分为学历（教育层次）和专业（教育范围），任职资格架构的设计中，学历和专业可以和国家大中专院校的教育层次与专业相对应：二、知识：知识既是任职资格架构的内容也是能力素质模型的内容，也就是说在设计岗位任职资格之前，进行能力素质模型建模时，你就应当明确了你公司所有建模对象（目标岗位）应当掌握的知识。知识可分为专业知识和共用知识两大类别，所谓专业知识是指属于特定岗位序列应当掌握的知识，如技术序列的专业技术知识；所谓共用知识可以进一步分为两类：一是可迁移知识，二是公司共用知识。可迁移知识是指若干个职位序列都需要掌握的知识，公司共用知识几乎是企业所有职位都需要掌握的知识，如公司发展史。对一个岗位的知识要求可以分为广度和深度两个方面来考虑，所谓的广度是该岗位的知识应当包含哪些内容？例如一个销售部的经理是否仅仅具备了产品和销售管理的知识就足够了，还是需要懂得人力资源、战略管理、财务管理、生产运营等方面的知识？所谓深度是指该岗位在各知识上要求掌握的深度是怎样的？是十分精通？还是一般了解？例如一个销售部的经理产品和销售管理的知识要求十分精通，而对人力资源、财务管理、生产运营等方面的知识只要求了解。二、技能和知识一样，技能既是任职资格架构的内容也是能力素质模型的内容，对一个岗位的技能要求同样可以分为广度和深度两个方面来考虑。技能从类别上划分可以分为核心技能和专业技能两大类别。所谓核心技能是指适应于几乎企业所有岗位的技能要求；而专业技能则指适应于特定岗位序列的专属技能，如市场信息捕捉与反馈、业务谈判等技能是属于市场营销职位序列的专项技能。三、经验经验也是岗位任职资格的一个非常重要的构成内容，与知识、技能所不同的是能力素质模型理论并没有把经验纳入到其架构之中。经验可以进一步分为行业经验、相关工作经验、项目经验、成就经验、企业类别从业经验、培训经验等等。所谓的行业经验是指该岗位对任职者在行业从业经验上的要求，例如一些IT企业招聘IT销售工程师对IT行业从业经验有最低的限制；相关工作经验是指相类似的岗位工作经验，例如IT企业招聘IT...
