如何有效开展年度培训计划工作年度培训计划工作对于培训管理工作者并不陌生，但实践中，又往往会有三无的感觉：启动无从下手，制订无章法，计划无可控性。整个年度培训计划制订过程显得出奇平淡，输出结果也是年年岁岁花相似。笔者根据多年实践，从问题描述、原因分析入手，并提出解决建议。一、年度培训计划书存在的几个常见问题1、年度培训计划书格式不清晰计划书本身缺乏沟通基础。一个科学、系统的年度培训计划的背后，有大量数据、信息和资料支持。这有必要让高层通过这些来了解计划书的内容和整个过程。为了便于沟通，应该把计划书内容以关键词来描述，这样节省高层主管之时间并加深对计划之印象及争取支持。同时重要数字及行动予以列出，最好只要一页为好。2、年度培训计划书主体内容结构不完整很多培训管理者在提交年度计划书时，会面临一个尴尬，由于缺乏系统性，报告提交上去的只有几页项目组合作业计划和资源需求统计数字。高层看完后，很难认同，眼前只有费用和投入，却无法清晰描述投入方向，只有项目组合，却不清楚为什么，一年的培训工作北京是什么。目标是什么。最后预期效益是什么。无分析，无归纳，无统计。核心的问题是：为什么要提出此培训计划。有没有充分结合年度培训规划。例如，有没有环境分析（市场与竞争者）。有无虑公司远景、经营目标方向。有无对过去一年及现状做深度分析。3、各个单元缺乏深度分析训练计划之目的与目标不明确，缺乏量化分解与描述。目标其实体现培训策略，也是作业计划的根本。如果是维持性目标，就保留在确保员工具备公司要求之能力～知识、技能、态度，确保员工能符合公司企业文化及纪律求等;如果是改善性目标，就可能要考虑提高效率要求下，学习新技能，提升解决问题能力。如果是创新性目标，则必须从业人员心态及思维转变，第1页共2页增进主管的管理创新能力等。培训项目运作计划未考虑到公司具体运作。如事前与各单位之沟通。争取到主管支持。是否考虑到培训规划的一致性及发展持续性。可能遇到的问题与阻力。分析潜在问题发生原因。思考潜在问题之对策。替代方案之提出。无组织改善的具体行动方案。在培训规划中可能已经充分考虑了组织保证，包括组织、流程、制度以及管理工具的改善等问题，但缺乏具体的作业计划。例如是否有必要成立培训委员会。其分工及权责。培训推动单位之任务即各级单位对训练之分工权责。相关支持单位之协助。另外，培训训练预算编拟很多不科学，不仅不考虑实际状况，而且缺乏编拟培训预算之依据及原则，且缺乏以往训练经费运用之分析和训练预算的具体分配方式等。文档下载《如何有效开展年度培训计划工作》第2页共2页
