人力资源-2022IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系(doc 35)VIP免费

第1页共37页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共37页IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系研究报告目录第一章研究背景第一节员工离职的基本概念第二节员工离职研究的理论第三节问题的提出第二章研究的总体设计第一节研究目标第二节研究假设第三节研究方法第四节研究的技术路线第三章组织承诺问卷的结构研究第一节组织承诺问卷的内容效度研究第二节组织承诺问卷结构的实证研究第四章组织承诺、满意感与离职意向的关系研究第一节研究目的和假设第二节结果及分析第五章访谈调查研究第一节访谈目的和方法第二节离职原因分析第三节员工离职意向与离职行为过程分析第六章研究结论第一节综合讨论第二节管理对策建议第三节结论附录1组织承诺预试问卷第2页共37页第1页共37页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共37页附录2正式调查问卷附录3组织承诺结构模型附录4离职意向和离职行为个体访谈提纲【摘要】企业员工的自愿离职行为研究是当前组织行为学的热点之一，研究从员工工作满意度和组织承诺等中介变量入手，采用问卷调查、焦点访谈和统计分析等方法，探讨了员工满意度、组织承诺各相关因素对于离职意向、离职行为之间的相互关系。本研究的主要结论是：第一、在中国的文化背景下，员工的组织承诺包括的因素是：对组织的情感体验、内化的社会行为标准、离开组织带来的损失和可以选择的工作机会。研究发现，情感性承诺与规范性承诺之间有比较高的相关性，可能反映了人们对于自己的感情与社会、团体规范之间差别的理解不是特别清楚，验证性因素分析的结果表明，组织承诺的四因素模型是一个理想的理论模型。第二、本研究结果发现，工资仍然是一个很重要的影响变量，它对离职意向既有直接影响，也有间接的影响；而离职可能给员工带来的损失在其中起调节作用；情感性承诺对离职意向有负向的影响，它还受到工作满意度和同事满意度的影响；工作满意度对离职意向有负向的影响。第三、本研究通过案例研究证实了上述结论，并提出了预防员工自愿离职意向发生的人力资源管理对策建议。关键词：员工离职、工作满意度、组织第一章研究背景随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国高新技术企业的发展带来巨大的机遇与挑战。中国高新技术企业的发展面临比其他行业严峻的环境。众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被招聘到成为企业的专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职不仅意味着企业的这些投入将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。企业的高速可持续发展需要高素质而稳定的员工队伍，员工离职现象(俗称“跳槽”)的日期严重，带给企业巨大的损失。因此，需要我们从新的视角来探索和预测影响高新技术产业员工离职的心理行为因素，为制定人力资源对策提供科学依据。如何指导国内企业，针对目前存在的种种现象，找出针对性的应变策略，在保持人才适当的流动性的同时，保证企业的核心、骨干人员的稳定性。与此第3页共37页第2页共37页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共37页相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源管理对策，越来越引起企业家的关注。第一节员工离职的基本概念1-1员工离职的定义员工离职这个概念的英文原称是“EmployeeTurnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。Price给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。Mobley则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。和Price的定义相比，它没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。另外，Nobley定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员(不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者)的流动排出在外。遵循这一定义，将“EmployeeTurnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。...