中小型企业如何激励营销人员作为一个中小型企业，成立一个阅览室，改善一下学习环境是很有必要的，领导要从思想上重视起来，不必很大，只要实用方便就行。这样，业务员回到公司后，可以及时学习交流，逐步提高他们的业务素质，对于公司的发展，也起到一定促进作用。销售是中小型企业的龙头，而带动龙头前进的是公司的销人员。如何激励营销人员更好地发挥自身潜力，为公司创造更多价值，是这类企业和企业的决策者首先研究的课题。下面笔者从改变薪资结构，增加培训深度，改善学习环境，完善娱乐场所，解决后顾之忧等五个方面，加以探讨，也许对企业和企业的业务人员，有所帮助。改变薪资结构中小型企业为了吸引高级营销人员，在设定薪资时，一般都和部分明企不分伯仲，但这些企业仅仅惟工资而论，很少有与工资匹配的福利待遇，导致一些人才进来后，享受不到相应的待遇，要不工作没有积极性，要不工作一段时间炒公司的鱿鱼。其实在这种企业中，由于自己的坑小，高级的营销人员是难以养的，到不如引进一些次高级的人才，这些人员对工资看得不会过高，他们追求的是一个施展自己才华的环境，如果能够充分发挥他们的才能，并不亚于一些所谓的高级人员。但这些次高级人才，也有他们的弊端，容易受外界干扰，一旦在单位成长起来，他们也要进步，加入到高级人员的行列，这时企业光有工资没有福利，他们和那些其它单位拿着高福利的经理相比，心里就会产生落差，机会一旦来临，这些刚成熟的人才，就会另攀高枝。要想解决这个根本问题，企业和企业的领导就要转变思想。高工资可以找到合适的人，但不一定能留住他们。笔者建议，公司可以把原来的高工资，加以改变，80%留作工资，把20%变作福利，如为职工买保险，替他们交养老金等等，换汤不换药，让那些有作为的营销精英，自进入公司开始，无论从工作舞台，还是薪资及福利待遇，让他们从内心得到满足，方能为企业的长远发展作出贡献。增加培训深度中小型企业的培训，大部分是围绕着销售进行的，一般是每月的月底举行一次，培训的内容无外乎五个方面，（一）对上月任务完成情况作一总结，（二）对上月市场上存在的问题加以讨论及找出解决办法，（三）对上月的促销活动加以回顾，（四）对下月市场加以规划，（五）对下月任务加以分解。但在这些企业中，上面的五个问题，可以说既是新问题，又是老问题，月月讲，年年讲，领导唯恐讲的不透。这种会开来开去，导致的结果，业务员没兴趣了，领导也累了。下面借鉴一个案例，看一看他们是如何培训的。案例我的一个朋友，在成都某食品公司做销售总监，他每月的培训内容，首先安排业务员看一到两个小时的电影，这些电影都是他们销售部精心挑选的，一般包括三种类型，（一）通过团结奋斗最后取得胜利的战斗片。这类片主要用于培训营销人员的团队精神。（二）人物纪实片。这类片子，主要用于培训营销人员的个人规划。（三）爱情片。通过观看这种片子，用于培训营销队伍的亲情观价值观。该公司通过这种方式，业务员的素质无形中得到了提高，销售团队的凝聚力逐步加强了。这里，我们暂时不讨论他们看的什么电影，其实他们每月也开和其它公司一样的营销会，只不过他们以看电影这种方式，他们把培训会加以延伸，增加了培训会的深度，把培训会开的更活了，类似这种形式很多，如一些游戏比赛等，中小型企业，在这方面要多参考。但是，开好这种会议，也要遵循两个原则，（一）找准和营销培训会的结合点。（二）适可而止。这种会议，在营销会议中，只起到配角作用，不能喧宾夺主。改善学习环境学习环境对于营销人员来讲，是至关重要的。业务员一般在外工作的时间为20天到25天，能够坐下来安心充电的时间很少。而回到公司，这些中小型企业对学习环境又不重视，有的不从不设阅览室和图书馆，有的公司即使有，也是形同虚设。这样，每月业务员回来后，除了开会无事可做，以至于他们给公司的印象是：到处跑到处窜。最近笔者参观了一家上海小型制衣公司，我觉得有必要学习学习。该公司专门设置一间20平方的阅览室，并由专人管理，每个员工凭工作证可以任意阅览，业务员在这里既提高了知识，大家又相互进行了交流，这个小阅览...
