薪酬体系设计报告VIP专享VIP免费

第1页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共8页薪金体系改革报告在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。一、首次薪金改革的设计思想及实施效果2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。薪金改革的主要对象是针对全民所有制员工（包括全民所有制职工、集体所有制职工、市政合同用工和市场化用工），而对社会化用工则一方面承袭公共事业与物业管理中心的各项用工薪金标准，一方面结合市场价格，在考虑企业负担能力和发展的前提下，适当调整。鉴于整体大环境以“稳定”发展为重，以及我们自身对薪金体系理解的局限性，我们最初的设想如下：（一）指导原则1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，以职位特点、工作业绩及行业薪金水平为依据，同时适当拉开差距。2、经济性原则：薪金水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分薪金随公司的当期效益情况浮动。3、激励性原则：薪金以增强员工激励性为导向，激发员工工作积极性。4、竞争性原则：在薪金相对值调整的同时，薪金总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第2页共8页第1页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共8页（二）薪金结构整体薪金结构分为两部分：基本薪金和绩效薪金。1、基本薪金根据管理局的薪金分配体系的相对价值确定薪金单元，承袭了管理局现行分配体制，综合考虑了员工的工作性质、责任和个人素质等因素。一方面能够不与整体环境脱节，保证员工的根本利益，稳定全民所有制员工心理，即基本薪金是员工档案薪金的一部分，另一方面又增大了员工整体薪金中的浮动部分，能够贴合市场对整体薪金结构的调整，激发员工的工作积极性。基本薪金=员工档案薪金薪金活化额–2、绩效薪金根据员工完成工作任务、业绩的优良程度、工作的技术含量等确定，主旨在于提高员工的工作效率和服务质量。在确定岗位绩效薪金基点的基础上，以控制人工成本总额不变为前提，根据绩效考核结果确定员工当月绩效薪金。岗序绩效薪金基点备注员工900元管理员1200元主管、副主任1800元主任2300元副经理员工平均绩效薪金的1.7倍书记、经理员工平均绩效薪金的2.6倍（三）实施程序万方物业首次薪金改革方案拟定后，由于当时人员结构比较简单（全民所有制员工只有十几人），经全体员工讨论，上报公司董事会审批后，执行。（四）薪金改革前后员工薪金收入对比由于万方物业将员工各月奖金转换为绩效薪金的组成部分，所以进行对比的过程中，改革前后的薪金水平都为工资和奖金的累积之和，公积金和保险不再计算之列。改革前操作层月平均各类奖金及津补贴估算为500元，中层管理者为600元，高层管理者为800元。岗序改革前薪金改革后薪金对比差额浮动比率操作层田野2172023952223211%中层管理王立滨2354427144360016%高层管理王贵斌3349241712822025%第3页共8页第2页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共8页（五）实施效果与...