第九讲绩效考评附图表VIP免费

绩效改善绩效考核人力资源计划招聘和选择人力资源开发报酬方案职业计划和发展内部员工关系员工潜能的评价SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评图9-1工作绩效评价中的常见问题在工作绩效评价的任何一个阶段都有可能出现一些问题。在工作绩效评价中应当注意避免的问题有：10件产品等，就是可衡量的数量标准，而计划完成程度或未完成程度就是可衡量的质量标准1、缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象或感觉5、评价者的失误。评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪2、工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与工作密切相关的6、反馈不良。为了使得工作绩效评价真正有效，必须就绩效评价标准或绩效评价工作与雇员进行沟通3、工作绩效评价标准不现实。工作绩效评价标准是具有一定激发潜力的工作目标。而只有那些合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性的7、消极地进行沟通。评价过程会因评价者持一种消极态度（如丝毫不能变通的心态、防御心理以及非建设性的方法等）与被评价者进行沟通而受到阻碍4、工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如每1000件售出的产品中只能有10件退货或每接到100个询问就必须能够售出8、工作绩效评价数据的使用有误。如果工作绩效评价结果在人事决策和人力资源开发方面的使用不当，那么就偏离了工作绩效评价的主要目的。此外，多重标准的使用、权重确定失误以及评价频率不当等，也是工作绩效评价中经常会出现的一些问题图9-2（一）绩效评估的一个模型第九讲绩效考评第16页共18页组织战略组织的长期与短期目标以及价值观环境限制组织文化经济条件客观结果个人行为个人特长（例如，技能、能力）SintereHumanResourceManagement（二）组织中的绩效管理模型图9-3绩效评估的用途用途等级1.薪资管理5.852.工作反馈5.673.衡量个人优缺点5.414.记录员工决策5.155.确认个人工作5.026.决定提升4.807.衡量劣质工作4.968.帮助目标确定4.909.继续或终止聘用决策4.7510.评价目标完成情况4.7211.满足法律要求4.5812.调任和分配决策3.6613.临时解雇决策3.5114.满足员工培训需求3.4215.确定企业培训需求2.7416.员工计划编制2.7217.巩固权力框架2.6518.确定企业发展需要2.6319.确立有效研究的标准2.3020.评价员工体系2.04第九讲绩效考评第17页共18页SintereHumanResourceManagement图9-4行政人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日～年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分复核15～1312～109～76～43～01、工作态度A．遵守公司制度和上级指示严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守B．工作积极主动，责任心强一贯如此相当好较好尚可差C．忠于职守，吃苦耐劳、任劳任怨一贯如此相当好较好尚可差D．主动学习新知识、新技术、新政策规定很主动较主动一般偶需督促时常需督促E．虚心地听取他人意见，与同事同心协力虚心接受、全力配合较能接受、主动配合基本接受、肯于协助尚可不愿接受及配合F、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作一贯如此相当好较好偶有发生时常发生G、出勤状况（病假、事假）全勤3天以内4～6天7～9天10天以上2、工作能力A、工作计划制定适当（计划性）完全能按计划执行基本能按计划执行误差较小变动较大差距太大无法完成B、专业知识、政策法规的掌握程度（专业知识）精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢C．正确理解工作内容（理解能力）完全理解无须指点较好理解，稍加指点基本理解，还需经常指点大致理解，还需详细指点无法理解需每步指点D．做好事前的准备的工作（准备工作）准备充足、全面基本准备就绪事前稍加准备准备工作还需加强未做任何准备E．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行（协作能力）积极联系，主动配合...