制造业绩效评价与激励模型VIP专享VIP免费

第1页共29页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共29页制造业绩效评价与激励模型（二）——部门经理年度、季度绩效评价一个企业发展壮大的关键因素除了扩大市场、提高产能以及合理利用资本整合手段之外，建立一套满足企业成长需要的管理流程体系也是必须具备的关键要素。只有通过策略地授权与考核，使各业务单元在规范有序中运作，引导部门经理和员工在明确的工作目标下完成自己的工作，高管层才能沉稳地控制并推进企业扩张步伐，从而实现长远战略目标。当子公司年度绩效评价目标明确之后（详见前文《子公司年度绩效评价》），第二步就是根据《部门经理职务说明书》中各岗位职务权限，将这些目标逐一分解到各部门经理的关键业绩指标中去。通过建立部门经理的绩效评价体系，确保子公司年度目标实现。关于《部门经理绩效考核表》的使用说明：1、部门经理的绩效考核周期分为年度和季度二种。笔者认为鉴于部门经理的工作特点，除特殊需要外一般不必进行月度考核。一方面年度和季度考核已经能够达到检查、督促、激励部门经理工作的目的，另一方面开展绩效管理工作也要重视投入成本与获取效益之间的配置关系。2、每一位部门经理都包含“发展与创新能力”考核项目。笔者认为一个部门经理之所以应该得到高薪，并不是因为他能够完全按照上级下达的明确指令办事，而是因为他负有主动优化部门绩效指标、主动创造部门附加价值的责任。通过“发展与创新能力”指标考核，希望能够培养部门经理主动提高部门绩效的工作意识，逐步摒弃维持现状的工作习惯。3、部门经理绩效考核的标准分为三级。一级标准最低合计150分；二级标准最低合计100分；三级标准最低合计70分。笔者将考核标准分为三级是为了下一步实行宽带薪酬管理、奖金激励以及股权激励做好前期技术准备。4、绩效考核表内“配分”一项，仅表示某项指标在考核表中所占的大致权重比例，并不是一个绝对的权重参数。其中配分为0的项目，属于部门中需要杜绝发生的事项。5、如果被考核人的分数合计高于一级标准或者低于三级标准，被考核人应做出书面陈述，总结取得优异成绩的方法或者说明工作失利的原因及对策，公司将根据被考核人的绩效进行相应的嘉奖或处罚。具体实施办法将在薪酬管理及股权激励模型中论述。第2页共29页第1页共29页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共29页6、绩效考核表中部分指标采取了按次扣的分计算方法，按次扣分的指标基本属于需要杜绝发生的事项。在具体操作中如果累计扣分超过了本项目的配分，可以按照负分计算。例如“产品质量投诉次数”每次扣3分，本项配分为3分。如果产品质量投诉次数在考核期内出现2次，本项得分即为（－3）分。7、以下绩效考核表中各项指标设定的分级百分比标准，仅仅是笔者举例说明而已，在企业实际工作中，分级百分比标准必须由绩效管理人员根据被考核部门的具体情况进行设置。另外，考核表中设定的各项考核指标，属于一般通用性指标。绩效管理人员需要根据高管层对被考核部门经理的具体工作要求，酌情予以增减。8、在预算费用控制指标设置时，为了避免出现企业通过刻板的年度预算考核束缚住部门业务拓展空间的弊病，笔者采取了使用“预算费用率控制率”指标的方法——即部门可支配成本随收入（供应部门随采购额）同比例增长，反之，部门可支配成本则同比例下降。销售部经理绩效考核表：指标名称计算方式指标界定一级标准二级标准三级标准配分数据来源销售额目标达成率实际销售额÷计划销售额实际销售额：以当期签订合同额为准120％90分100％60分90％40分60计划部货款回收及时率及时回收货款额÷应收货款额及时回收货款：在合同付款时间内按期收回应收货款：包括上期末应收账款95％15分90％10分80％6分10财务部销售费用率控制率实际销售费用率÷计划销售费用率销售费用率＝实际销售费用÷销售总额销售费用：销售人员工资、提成、差90％9分100％6分110％3分6财务部第3页共29页第2页共29页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共29页旅费、招待费、通讯费等运费率控制率实际运费率÷计划运费率运费...