《绩效考核》读后感1。考核中遇到员工自我评价过高怎么办。谭晓生和李金波都建议首先和员工深入沟通，由于问题关键在于使员工更好的认识和评价自己的工作成果。谭晓生建议团队成员工作职责和成果要透明公开，推行代码review制度。而李金波则认为，review制度在一般的企业不易实行，而且成绩和激励公开容易造成攀比风气。2。在重点项目还是在支持项目，员工的绩效肯定不同。如何通过考核来平衡。李金波建议在支撑团队的技术管理者要引导员工纵向比较而不是横向比较，从长期来看机会对每个人都是均等的。同时要加强团队文化的融合和激励。谭晓生补充说，为支持团队进行目标分解时，要转换思维，以技术目标而不是市场目标为考核指标。3。如何更有效的对开发者进行任务切分。谭晓生建议采用自顶向下的任务分解，但任务完成时间让部下自己报，由技术管理者凭借经验和与开发者的交流来修正，最终在团队中建立”承诺"和"契约"的风气。4.如何评价项目经理的绩效。。李金波认为对项目经理的考核要远远高于工普通开发人员，要严格进行责任验收，只认功劳不认苦劳。5。空降的cto如何开展考核工作。谭晓生历任过多家企业的高级技术管理职位，他对这个问题很有经验。他的心得是首先要和公司主要领导达成一致，一定要让高层认识到研发人员绩效工作的重要性。这样从上自下，工作就容易开展。他的感悟是cto不仅要把握技术方向，管理研发团队，还要管理老板。6。最适合的考核周期是多长时间。考核制度如何保持长效。李金波。凡是在切实实施的绩效考核都非常费时，一个季度一次最为适合。考核本身就是一个动态的过程，需要随着情况的变化随时修订，所以并没有可以一劳永逸的方法。第1页共2页7。技术人员是实行岗位轮换还是固定岗位为好。谭晓生回答。主要是看技术人员自身的条件，他如果具有成长为项目经理和架构师的特质和意愿，就适合对他的岗位进行轮换。如果没有，就适合固定岗位。在最后，两位嘉宾寄语参会的cto们一定不要忘记考核只是手段，留住并使那些和公司发展相契合的员工才是考核的目的。（第2页共2页
